שחיקה בניהול מתנדבים: מלכודת ושמה נחמדות
הגדל

"אני מרגישה צורך מתמיד להיות נחמדה למתנדבים במחלקה", כך אומרת רינה (שם בדוי), מנהלת יחידת מתנדבים מזה מספר שנים. רינה היא מנהלת מתנדבים באחד הארגונים שאנו מייעצים להם בתחום ניהול מתנדבים. היא מנהלת מחלקה המונה כעשרים מתנדבים העוסקים במתן מידע ויעוץ ראשוני ללקוחות. רינה עושה מאמצים אדירים, למשך תקופה ארוכה, "להיות נחמדה" כלפי המתנדבים שהיא עובדת עימם. היא עסוקה בשאלה האם טוב להם, האם היא באמת מתפנה להקשיב ל"צרות" ולסיפורים מהבית, האם היא מתייחסת מספיק לכל ניואנס או רמז המעיד על כך שמתנדבאינו מרוצה.

נראה כי רינה פשוט שחוקה מהמאמץ המתמיד להיות נחמדה, מאזינה, מלטפת כלפי המתנדבים.

גם אם בתחילת הדרך היה לה נוח למלא את התפקיד הזה, בתום כמה שנים המעמסה גדולה מידי, ומתגלגלת לתחושה של רוויה.

"האם אתה קרבן של סינדרום הנחמדות ?" – כך שואל אנדי פרייאר (Andy Fryar)

את מנהלי המתנדבים באתר שלו, OzVPM, במרס 2004.

לטענתו של פרייאר מנהלי מתנדבים עסוקים בעיקר בתפקיד של "להיות נחמדים" כלפי המתנדבים שהם עובדים עימם. הם עסוקים במתן " טפיחות על השכם", מחמאות וחיוכים למתנדבים, ונזהרים מאד לא לפגוע, לא לדרוש יותר מידי, לא להכנס לחילוקי דעות עם המתנדבים.

במילים אחרות, מנהלי המתנדבים מונעים על ידי צורך לרצות את המתנדבים ולגרום להם להיות שבעי רצון וננוחים במסגרת ההתנדבות.

כאשר המנהל עסוק בלהיות נחמד, הוא עסוק למעשה באחר, במתנדב, ומכוון הרבה פחות, לצרכים שלו כמנהל, לדרישות המשימה, לצרכי המערכת הארגונית. עמדה זו עלולה לחזור כבומרנג ,לעייף מאד לאורך זמן, ולהוביל לשחיקה של מנהלי מתנדבים.

היא מביאה להיווצרות עומס יתר איכותי, רגשי על המנהל ומדלדלת את המשאבים הרגשיים העומדים לרשותו לצורך ניהול, הנעה, הכוונה, מעקב ובקרה, מתן משוב.

כאשר נוצרת שחיקה, הנחמדות הראשונית של המנהל, גם אם היא באה בקלות, והוא מטבעו אדם "נחמד", עלולה להתחלף לעמדה של ריחוק כלפי מתנדבים וחוסר רצון להכנס לקשר משמעותי עמם.

לרוב, מנהלי מתנדבים מביניםשהקשר האנושי עם המתנדב הוא חשוב, ולכן נוצר פער בין הפסאדה החיצונית, כלומר מערכת היחסים הנבנית על פני השטח עם המתנדבים, שהיא לבבית וחמימה, ובין העמדה הפנימית: התחושות האמיתיות כלפי עבודה עם מתנדבים. פער זה, מביא לאובדן הקשר האותנטי והשותפות האמיתית עם מתנדבים.

ברור שאין כוונה שמנהלי מתנדבים יהפכו לבוטים ובילתי אדיבים כלפי המתנדבים שהם עובדים עימם. יחד עם זאת הגזמה לצד השני, לנחמדות יתר, היא כשלעצמה עמדה המפחיתה מכבודו של המתנדב.

בנוסף, הצורך לכסות ולהסתיר, לווסת תחושות ולהזהר ממתן ביטוי להסתייגות, ביקורת או אי הסכמה הוא דבר מעייף לכשעצמו, המעורר תסכול.

כעסים אלו עולים לעיתים על פני השטח, "מחופשים" למשהו שונה לגמרי: טענה שמתנדבים אינם יכולים למלא תפקיד כלשהו ("זה לא תפקיד למתנדב"), נוקשות יתר במיון מתנדבים, חוסר ציפיות כלפי מתנדבים, חוסר תשומת לב אמיתית לצרכים של מתנדבים, העדר תמיכה במילוי משימות שמתנדבים אמורים לבצע.

 

כיצד להמנע משחיקה בניהול מתנדבים, הנובעת מנחמדות יתר ?

ראשית, כדאי לפתח מודעות לסגנון הניהולי, ולבחון האם באמת אנו נוטים לגלות נחמדות יתר.

  • האם אנו עסוקים יתר על המידה בצורך לרצות את המתנדב ?
  • האם אנו רגישים לכל רמז של אי נחת של מתנדב ?
  • האם אנו נמנעים באופן שיטתי ממתן משוב מתקן,ביקורתי כלפי מתנדב ?
  • האם אנו נמנעים מכניסה לחילוקי דעות עם מתנדבים ?
  • שאלות אלו ונוספות עשויות לסייע לבחון האם נפלנו למלכודת של נחמדות יתר.

 

שנית, חשוב להבחין בין הפן המשימתי בעבודת המנהל (עמידה במטרות ויעדים, ייצור תפוקות, עמידה בסטנדרטים של איכות)ובין הפן הרגשי. על בסיס הבחנה זו יש מקום ליצור איזון בין השניים. חשוב לשתף את המתנדבים בהבחנה זו ולתת לה נוכחות בחיי היום יום.

למשל מתן משוב, גם משוב מוקיר, מבליט את הפן המשימתי ומדגיש את חשיבותו עבור המנהל.

 

שלישית, חשוב להבחין בין הצרכים הרגשיים של המנהל לצרכים הרגשיים של המתנדב.

לעיתים קרובות מנהלים משליכים מתוך עולמם הפנימי את הצרכים שלהם על המתנדבים.

על ידי כך מנהלים "מייצרים" צרכים מדומים ובילתי אמיתיים של מתנדבים, וצרכים מדומים אלו הופכים בתורם לצרכים עמם מנהל המתנדבים עורך "משא ומתן". למשל מנהלי מתנדבים עלולים לחשוב שכל אמירת "בוקר טוב" של מתנדבמחייבת אותם לפתוח בשיחה אישית וארוכה, ושזהו כביכול צורך של המתנדב, שאם לא יענו לו הדבר עלול לתסכל את המתנדב ולפגוע בו.

לעיתים קרובות המתנדבים עצמם אינםכל כך רגישים לביקורת או אי מילוי הציפיות שלהם, בתנאי שהדברים מובעים בכבוד ובאופן הוגן.

בסדנא שערכנו למתנדבים ועובדים בשכר, נתחנו מקרה בו מתנדבת הזמינה את מנהלת המתנדבים לסרט. מנהלת המתנדבים התחבטה רבות נאם להענות להזמנה. היא חששה שדחיית ההזמנה תתפרש כפגיעה בעיני המתנדבת. המתנדבים שהתייחסו למקרה זה, טענו כי ההתחבטות מוגזמת ומיותרת: אם המנהלת מרגישה נוח עם ההזמנה, אם באמת "מתאים" לה זו יכולה להיות מחווה נחמדה כלפי המתנדבת. אבל אם התחושה שלה היא שלעשיית דבר שאינו במקומו, היוצר מעורבות רגשית רבה מידי, הרי שההליכה לסרט מיותרת לחלוטין.

 

רביעית, חשוב ליצור עמדה עיניינית במערכת היחסים עם מתנדבים. עמדה שאמנם נותנת מקום לצרכים רגשיים, אך ביסודה היא מאפשרת הצבת גבולות, יצירת מרחק, העלאת נקודות לשיפור בתפקוד המתנדב. ע"י זה מתחזקת עמדת המנהל שבוא הוא אינו מערב עודף רגשות. כך הוא לא נותן העדפות למתנדב אחד על פני מתנדב אחר.

 

מאמר זה פורסם בכנס "לשמור על הניצוץ": תהליכי שחיקה והתחדשות בניהול מתנדבים. שנערך בירושלים ע"י המכון לניהול מתנדבים ע"ש לר מיסודו של יד שרה, ביוני 20007

machonm@yadsarah.org.il    Email: www.yadsarah.org.il

עבור לתוכן העמוד