"הפסיכולוגיה" של השכר בארגוני התנדבות
הגדל

מנהלי עמותות וארגוני התנדבות רבים מתלבטים מה הוא "השכר הנכון" שהם והעובדים אמורים לקבל בתמורה להשקעת השעות הרבות בעבודתם בעמותה. הדילמה גדולה יותר בקרב עמותות וארגוני התנדבות שמרבית תקציבם מגיע מתמיכות ממשלתיות, מקרנות ומתרומות. כדי להבין את גודל הדילמה יש להבין מהו שכר עבור העובדים בארגוני התנדבות.

ההגדרה הפשוטה ביותר והממצה לשכר היא: "שכר הוא תשלום עבור עבודה, בכסף או בשווה כסף". מכאן ששכר הינו תשלום כספי וגם כל ההטבות שוות הכסף הנלוות אליו. מכיוון שברור לכולנו שעמותות וארגונים חברתיים והתנדבותיים אינם יכולים לתגמל את עובדיהם ב"אופציות" לדוגמא עלינו לגשת לפענח את נושא השכר והתגמול בעמותות ובארגוני התנדבות בהיבט הפסיכולוגי – אנושי  שלו, ופה  אנו נכנסים למבוך לא פשוט. בואו נראה את הפנים הרבות של השכר והתגמול.
שכר נתפס על ידי עובדים שונים בעמותות שונות ובארגוני התנדבות שונים במשמעויות שונות. יש שתופסים שכר כתגמול בסיסי לעבודה שעושים, והציפייה היא שהוא יכסה את צרכיהם הבסיסיים. שיוכלו להתפרנס. את התגמול האמיתי הם מקבל כבר מעצם עבודתם בעמותה.
יש שמתייחסים לשכר כעוגן, כבטחון לצרכים הקיומיים שלהם – חשוב שהשכר יהיה קבוע ולאורך זמן, ברצף ושאוכל לחיות ממנו בכבוד, וחשוב לי שיבטיחו את עתידי לאחר פרישה – יפרישו פנסיה, חסכון וכד'.
יש שמתייחסים אל השכר  כביטוי לכמה אני שווה לארגון, וכמה הארגון מעריך אותי. גם אם השכר עונה על צרכי, אבל אני חושב שהגעתי להישגים אני אדרוש העלאה בשכר, גם אם זה לא קשור למקובל בארגון באותה עת. אם נותנים לי זה ביטוי להערכה. ואם לא נותנים לי סימן שלא מעריכים אותי.
יש שמתייחסים לשכר מתוך תיאורית ה"הוגנות" – אלו השוואות שעושים בין השכר שמקבלים לעומת זה שמקבלים אחרים שעושים אותה עבודה בארגון ומחוצה לו, או אחרים באותו ארגון באותו מעמד, באותו דרג. כשיש פער שלילי יש תחושה שהארגון לא הוגן כלפי.
שכר מהווה גם  גורם סטאטוס – כמה אני משתכר, מה גודל המכונית שהארגון נתן לי, איזה טלפון סלולארי נתנו לי  - כל אלו הם סימני סטאטוס. זה כמובן מאפיין את מי שהשכר הוא כבר לא גורם בסיסי, הוא כבר לא גורם לביטחון הוא כבר מעבר לזה,  בגובהו ובהיקפו.  זה מאפיין בכירים .

כשאנו בודקים את תפיסת הקריירה של עובדים בכלל ובדרגים השונים אנו מוצאים שהחשיבות של שכר שונה מאחד לחברו. אבל לרוב, השכר לא מופיע כגורם המוביל בחשיבותו. גורמים כמו – עניין, אתגר, אפשרות להתפתחות מקצועית, יכולת להשפיע, הסביבה הארגונית והחברתית – כל אלו גורמים חשובים יותר.
וכשבודקים מדוע עובדים עוזבים את הארגון מוצאים שהשכר אינו הגורם הראשון בחשיבותו. עובדים עוזבים בגלל שהתפקיד לא מספק, אין לאן להתקדם וגורם מאד גבוה בחשיבותו הוא – המנהל שלי. מנהל טוב יכול ל"החזיק"  עובד בארגון לאורך זמן גם אם העובד אינו מרוצה מגורמים אחרים, ומנהל לא טוב עלול ל"הבריח" עובדים למרות שהארגון והתפקיד כן עונים על צרכיהם.


הדבר וודאי נכון בעמותות, בארגוני התנדבות, במלכ"רים בהם השכר לרוב נמוך מהמגזר העסקי. עובד לא מצטרף לעמותה כי השכר קורץ לו, אלא כי הוא מאמין בעמותה ובמה שהיא מייצגת, ורוצה להצטרף לצוות שמקדם את אותם יעדים וערכים חברתיים.
נושא השכר והתגמול הינו אחד מהנושאים המדוברים ביותר בארגוני התנדבות – עפ"י רוב בשקט ובלי ל"חשוף" נתונים – בדומה לדיבור על גיוס כספים ומשאבים. או כמו שאמר מי שאמר "בעמותות, בארגוני התנדבות, להבדיל מעסקים -  מדברים כל היום על כסף כי בדרך כלל בני אדם מדברים על מה שחסר להם".

לחצו כאן למאמר מתוך 'הזווית השלישית'

עבור לתוכן העמוד