מקורות לשביעות רצון של מתנדבים ממקום התנדבותם
הגדל

תומלל ע"י: מתי ישר, מתנדבת

בספרות המקצועית העוסקת בעובדים מתנדבים, לא הוקדשה עד כה תשומת לב לנושא שביעות הרצון מהעבודה, למרות שבהקשר של עובדים בשכר נדון נושא זה לעתים קרובות.
במחקר זה נטען, כי עבודת המתנדבים דומה מבחינת מסגרת העבודה לעבודת שכירים;
לפיכך שביעות הרצון של שני סוגי עובדים אלה עשויה לנבוע מאותם מקורות. התאוריה של הרצברג (1966, 1959) בדבר המרכיב הכפול של שביעות רצון מעבודה, משמשת מסגרת מושגית למחקר. המחקר מזהה את המקורות המרכזיים לשביעות רצון מהעבודה של עובדים מתנדבים בארבעה מרכזים קהילתיים בצפון הארץ. כמו כן משווה המחקר בין המקורות לשביעות רצון של עובדים מתנדבים לבין אלה של עובדים בשכר.

בשנים האחרונות גדל בהתמדה מספר בני האדם העוסקים בעבודת ההתנדבות, במיוחד בעזרה לזולת ובפעילות חברתית. במקביל להתפתחות זו עלה גם מספר המסגרות הארגוניות של שירותי אנוש, המתבססות על העסקת כח אדם מתנדב, או המשלבות מתנדבים לצד העובדים בשכר. כך ניתן למצוא מתנדבים הממלאים מגוון רחב של תפקידים בסוכנויות חברתיות שונות. יש ביניהם מסייעים לעובדים סוציאליים בלשכות לשירותים חברתיים, או אחראים על קבוצות חברתיות בבתי חולים לחולי נפש, יש שהם חונכים לתלמידי בתי ספר המתקשים בלימודיהם,  יש המשמשים כ"אח גדול" במסגרת שירותי מבחן, ואחרים מזמנם על בסיס קבוע ומתמשך, לעבודה בעלת ערך לחברה.

השימוש בעובדים מתנדבים בשירותי אנוש נתפס לעתים קרובות כדרך להרחיב את השורות באופן כמותי, אולם זו גם דרך לספק שירות שונה באיכותו מזה הניתן על ידי אנשי מקצוע, בזכות הוספת המימד האישי הלא-ביורוקרטי. למתנדבים יש תפקיד גם בבניית קשרים בין השירות לבין הקהילה, ובשירותים רבים הם כבר הפכו לחלק אינטגרלי של המערכת.

השתלבותם של המתנדבים בשירותי אנוש מעלה שאלות לגבי דינאמיקה העומדת בבסיס המוטיבציה שלהם לעבוד. הצורך להבין דינאמיקה זה חיוני, אם יש כוונה להעמיד את שילוב המתנדבים על בסיס מוצק ובהקשר זה חשוב להבין את מקורות שביעות הרצון של מתנדבים, אם מניחים שאכן קיים קשר בין מידת שביעות הרצון לבין המוטיבציה להמשיך להתנדב.


המחקר המתואר להלן מנסה לשפוך אור על המבנה והמקורות לשביעות הרצון מהעבודה אצל מתנדבים. במאמר זה תיסקר הספרות הרלוונטית העוסקת בשביעות רצון של עובדים מתנדבים ושל עובדים בשכר, ותוצג תאוריית המרכיב הכפול של הרצברג (1966, 1959), המסבירה את מבנה שביעות הרצון אצל עובדים בשכר. ממצאי המחקר, אשר נעשה על בסיס תאוריה זו, מובאים בהמשך. לאחר מכן יידונו המסקנות וההשלכות של ממצאי המחקר לגבי שילוב עובדים מתנדבים בשירותי אנוש ולגבי כיווני מחקר עתידיים.

מאז המחקר החלוצי על מתנדבים של סילס (1957), אשר הבחין בין מוטיבציות שיש בהן אוריינטציה לזולת (אלטרואיסטיות) לבין מוטיבציות שיש בהן אוריינטציה עצמית לגבי המתנדב. נכתבה ספרות ענפה, המוכיחה שעבודת המתנדבים אינה פעילות אלטרואיסטית לחלוטין. במלים אחרות, הוכח שבכל פעילות התנדבותית ישנו גם מרכיב של תועלת אישית למתנדב, ויש בה שילוב של רצון לעזור לזולת (מוטיבציה אלטרואיסטית) ושל סיפוק מאוויים אישיים של המתנדב.
סמית (1981) שסקר את הספרות בנושא, מסכם נקודה זו: "במחקרים על הסיבות לכך שאנשים עוסקים בהתנדבות, נמצא שרוב הפעילות של מתנדבים היא תוצאה של סיבתיות מורכבת. כשאלטרואיזם הוא גורם בעל משקל מועט בפעילות זו" (עמ' 25) . סמית טוען ששביעות רצון ותגמולים נפשיים בעלי אופי אחר, אינם רק תוצר לוואי של העיסוק בפעילות התנדבותית, אלא הם מהווים חלק מהציפיות של העושים אותה. עבודת התנדבות נתפסת אם כן כעיסקת חליפין בין המתנדב לבין מסגרת עבודתו (קמפר, 1980: שארפ, 1978), שבה זמן ומאמץ ניתנים תמורת סיפוקים או תגמולים נפשיים ליחיד (קורשי, דייויס וצ'אליס, 1979).

יש להדגיש שאנשים שונים מצפים לתגמולים שונים מעבודת ההתנדבות שלהם, וזאת במסגרת חייהם בזמן התנדבותם ולצרכיהם המיוחדים (גדרון, 1978). על מנת להבטיח את תרומתו המתמשכת של המתנדב, חשוב לספק לו את התגמולים הספציפיים שלהם הוא מצפה (גדרון, 1979, 1980). דינאמיקה זו זוהתה קודם לכן גם במחקרים שנערכו לגבי עובדים בשכר (הול, 1975, לולר, 1973).

מנקודת מבטו של היחיד, דומה עבודת ההתנדבות בשירותי אנוש לעבודה בשכר. מדובר בסיטואציה שבה יש למתנדב תפקיד שעליו לבצע. בעת מילוי התפקיד עושה המתנדב שימוש במיומנויותיו, ביצירתיות שלו ובכישרונו. מאמציו יכולים לשאת פירות בצורה של הישגים או תוצאות, והוא יכול לזכות בהכרה בזכות זאת. העבודה עצמה מתבצעת במסגרת ארגונית ספציפית, ובתנאים נתונים בכל הנוגע ליחסים עם הממונים, עם השווים במעמד (מתנדבים אחרים), ולפעמים גם עם נמוכים בדרגה.

יחד עם זאת יש לזכור, שיש גם שוני בין עבודת התנדבות ועבודה בשכר:

  1. לפי הגדרתה עבודת התנדבות היא פעילות המבוססת על רצון חופשי: אנשים עושים אותה או מפסיקים לעשות אותה בהתאם לרצונם. בעבודה בשכר, לעומת זאת, מרכיב השכר הוא מניע מרכזי לעבודה. במרבית התרבויות אדם חייב לעבוד כדי להבטיח את קיומו. לפיכך הקשר של מקבל השכר עם מקום עבודתו שונה מקשריו של המתנדב עם אותו מקום, ואופי הציות לדרישות שונה אף הוא.
  2. גובה התגמול הכספי בעבודה בשכר הוא צורה של הכרת המעסיק במאמצי העובד. המתנדב זקוק להכרה ולתגמולים בעלי אופי אחר.
  3. עבודת ההתנדבות אינה קשורה בדרך כלל לקריירה של המתנדב. אם מתנדב מעוניין לפתוח קריירה בתחום התנדבותו, הוא "חוצה את הקווים" ומצטרף למעגל העובדים בשכר. עם זאת עשוי אדם המבקש לחדור לתחום מסויים ולבנות בו קריירה, לחפש לעצמו תפקיד התנדבותי באותו נושא, כדי שתהיה לו דריסת רגל במקום והוא ירכוש את המיומנויות והידע הנחוצים.
  4. במקרים רבים משמשת עבודת ההתנדבות תוספת, ולא תחליף, לפעולה המרכזית שהאדם עוסק בה. היא נלווית לעבודה בשכר, ללימודים או לעבודות בית. אך יש גם ציבור ניכר שעבודת ההתנדבות תופסת לגביו מקום מרכזי בחיים, למשל חברי גרעיני "עודד", השוהים במשך תקופה ארוכה בעיירות פיתוח ובשכונות:  או קשישים שלאחר פרישתם מעבודה, מקדישים את רוב זמנם לפעילויות התנדבותיות שונות.


המשמעות של עבודות ההתנדבות לאה העוסקים בהן, היא מרכיב מרכזי בהבנת הדינאמיקה של פעילות זו ובהשוואתה לעבודה בשכר. במחקרים על עבודה בשכר נעשה לא מכבר שימוש במושג שביעות רצון ומקורותיו, על מנת להעריך את המשמעות של פעילות זו לעוסקים בה. אך שאלת שביעות הרצון בעבודת התנדבות לא זכתה עד היום לתשומת לבם של החוקרים, למרות שלבירור משמעותו של מושג זה יש השלכות תאורטיות ומעשיות על עבודת המתנדבים. מחקר אודות מקורותיה ומשמעותה של שביעות הרצון בעבודת התנדבות עשוי לשפוך אור על סוגיות כגון: המוטיבציה של בני אדם לעבוד בהתנדבות, והמשמעויות  שיש לעבודה זו לגבי היחיד. כמו כן יכול המחקר להבהיר ולהרחיב את הגדרות המושגים "עבודה" ו"עבודת התנדבות", ואת הקשרים ביניהם, מנקודת מבט מעשית, יכול מחקר כזה לפתח ידע חדש לגבי הדרכים למשיכת מתנדבים לעבודה, ולגבי התמדתם בה.

אחת הסיבות לכך שיש ידע מועט לגבי שביעות רצון מעבודת התנדבות, קשורה לתפיסה העממית בדבר ההתנדבות. שנים רבות נתפסה עבודת התנדבות בפעילות אלטרואיסטית טהורה – פעילות שנותנת ליחיד הזדמנות לתת, אבל לא לקבל. המתנדב נתפס כאדם בעל "מידות תרומיות", "המקריב" מעצמו על מנת לתת לאחרים. כאשר זכתה ההדדיות של פעילות זו להכרה, היא נתפסה במושגים של התנהגות  בהתאם לנורמות חברתיות של הקהילה, או בהתאם לצווי הדת (סמית, 1980, עמ' 24). תפיסה זו של עבודת התנדבות מציבה בעיות מתודולוגיות במחקר על מתנדבים. ההטיה הנוצרת כתוצאה מראיית עבודת התנדבות כפעילות המביאה בעיקר סיפוק, יכולה לגרום למתנדבים להסס מלדבר באופן חופשי על רגשותיהם האמיתיים כלפי עבודתם. לפיכך אי אפשר להשתמש במחקר על מתנדבים באופן חופשי על רגשותיהם האמיתיים כלפי עבודתם. לפיכך אי אפשר להשתמש במחקר על מתנדבים באותן שיטות מחקר שבדקו שביעות רצון אצל עובדים בשכר.


שביעות רצון של מתנדבים ושל עובדים בשכר
בספרות על מתנדבים מצויה הטענה, שלפיה נחוץ שמתנדבים יהיו מרוצים מעבודתם כדי שיתמידו בה (ניילור, 1967), אולם הידע השיטתי לגבי הרכבה המדוייק של שביעות הרצון מעבודת התנדבות הוא, כאמור, מועט. לא ברור אילו מרכיבים בתפקידו גורמים למתנדבים הנאה וסיפוק. האם זה התפקיד עצמו? סוג העבודה הנעשית? האם זו האינטראקציה החברתית עם מתנדבים אחרים או אנשי מקצוע במקום העבודה? או אולי זה הסטאטוס הנלווה אל התפקיד? סוגיה זו משמעת אך לעתים רחוקות מוקד למחקר על מתנדבים, אך ניתן ללמוד עליה במחקרים תיאוריים על מתנדבים ועל עבודתם, שבהם מופיעות כמעט תמיד שלאה או מספר שאלות פתוחות בנושא זה.

הרצברג  (1959, 1966) שפיתח כאמור תאוריה בדבר שביעות רצון של עובדים בשכר, מבחין בין שני סוגי גורמים לשביעות רצון אצל עובדים: (1) גורמי תוכן, שהם גורמים הקשורים לעבודה המתבצעת; (2) גורמי מסגרת, שהם גורמים הנוגעים לנסיבות שבהן מתבצעת העבודה. ניתן לשאול מושגים אלה ולעשות בהם שימוש גם בהקשר של עובדים מתנדבים, ממחקרים אודות מתנדבים ניתן ללמוד כי מתנדבים מדווחים בעת ובעונה אחת הן על גורמי תוכן והן על גורמי מסגרת כתורמים לשביעות הרצון שלהם.

גורמי התוכן  הם:

  1. היחסים עם מקבלי השירות (דיגן ונאט, 1975; הדלי ווב, 1972) ;
  2. העיסוק בעבודה מעוררת ענין (דיגן ונאט, 1975;  גאנדי, 1976) ;
  3. העובדה שנעשה בתפקיד שימוש בכישורים ובמיומנויות של המתנדב (הילמן, 1967) ;
  4. האפשרות לעזור וללמד אנשים הזקוקים לכך (שוורץ, 1966) ;
  5. הכרה חברתית (הילמן, 1967).

גורמי המסגרת הם:

  1. יחסי חברות עם מתנדבים אחרים (הדלי וווב, 1972, שוורץ, 1966) ;
  2. פיקוח, הכוונה והדרכה של הצוות המקצועי (גנדי, 1976; הדלי וווב, 1972; הילמן, 1967; שוורץ, 1966) ;


יחד עם זאת נוכח המגבלות של מחקרים, כפי שצויין לעיל, אין לראות בגורמים אלה רשימה ממצה.
בניגוד למיעוט המחקרים על שביעות רצון בעבודת התנדבות, זכתה סוגיה זו לתשומת לב רבה בספרות על עבודה בשכר, ובנושא זה אף פותחו תאוריות שונות. המפורסמת מכולן היא תאוריית המרכיב הכפול של הרצברג (הרצברג ואחרים, 1959).

תאוריית המרכיב הכפול גורסת, ששביעות רצון ואי שביעות רצון מעבודה סובבות כל אחת על ציר נפרד. כלומר, הגורמים המביאים לשביעות רצון שונים ונפרדים מאלה המביאים לאי שביעות רצון. במספר רב של מחקרים המקיפים אוכלוסיות שונות, מצאו הרצברג ואחרים שהגורמים המביאים לשביעות רצון – "המניעים" (motivators)  - "גורמים היגיניים" (hygene) – לעומת זאת, הם: מדיניות החברה וניהולה, הפיקוח, יחסים אישיים, תנאי עבודה ושכר (הרצברג, 1966) . סוגי גורמים אלה סובבים, כאמור, סביב צירים שונים ונפרדים.
לפיכך, לפי תאוריה זו, שכר גבוה יותר, או תנאי עבודה טובים יותר ימנעו אי שביעות רצון, אך לא יעלו את רמת שביעות הרצון. עלייה בשביעות הרצון תחול רק בהשפעת הגורמים "המניעים". פירוש אחר לתאוריה של הרצברג הוא ששביעות רצון מעבודה קשורה לגורמים שיענו על הצרכים הגבוהים של היחיד, לפי הירארכית הצרכים של מסלאו (1954). ועל כן, האדם יהיה מרוצה מעבדתו רק כאשר ייענו הצרכים הקשורים בהכרה חברתית ובמימוש עצמי.


שני מחקרים על עובדים בקיבוץ, שהם עובדים שאינם מקבלים שכר ישיר (מקרוב, 1972; רונן, 1977), הם בעלי עניין מיוחד לנושא שנידון במחקר זה. בשני המחקרים הללו אושרה התאוריה של הרצברג, ונמצא שמרכיב השכר (קבלת שכר או אי קבלת שכר) אינו משמעותי לגבי מבנה שביעות הרצן של העובדים. מקרוב (1972) חקר את אוכלוסיית העובדים בקיבוץ תוך שימוש במסגרת המושגית ובמתודולוגיה של הרצברג. ממצאיו של מקרוב תומכים בתאוריה של הרצברג בכל מה שקשור להפרדה בין גורמים "מניעים" וגורמי "היגיינה".
רונן 1977) השווה עובדי תעשייה בקיבוץ (עובדים שאינם מקבלים שכר) עם עובדי תעשייה עירוניים (מקבלי שכר) ובדק את מידת שביעות הרצון של שתי קבוצות העובדים מחמישה היבטים שוני. הוא השתמש לשם כך במדד תיאור התפקיד (Job Description Index). רונן לא מצא הבדלים בין שתי הקבוצות שבדק, בנוגע להיבטים המשמעותיים לגבי שביעת רצון מהעבודה. בשתי הקבוצות היה התפקיד עצמו ההיבט החשוב ביותר בהקשר זה. במלים אחרות, מרכיבי התוכן הם התורמים המרכזיים לשביעות רצון, הן בקרב העובדים מקבלי השכר והן בקרב אלה שאינם מקבלים שכר, ומבצעים עבודה דומה. ממצאים אלה רומזים, אם כן, שמרכיבי התוכן הם דומיננטיים גם במבנה שביעות הרצון של עובדים מתנדבים.

שימוש בתיאוריה של הרצברג במחקר על שביעות רצון של מתנדבים, נותן לנו הזדמנות לבדוק את הקשר בין שני סוגי העבודה – עבודה בשכר ועבודת התנדבות. למרות שאצל עובדים מתנדבים חסר גורם השכר, נשמרת ההבחנה בין הגורמים "המניעים" לגורמי "ההגיינה", והיא מקבילה למעשה להבחנה בין גורמי תוכן וגורמי מסגרת שפורטו לעיל.
המחקר המתואר כאן מתמקד במבנה ובמקומות שביעות הרצון של עובדים מתנדבים. למרות שנעשה שימוש במושגים של הרצברג, במיוחד בהבחנתו בין גורמי תוכן וגורמי מסגרת, אין מטרת המחקר לבחון אם ניתן להחיל את התיאוריה של הרצברג לגבי עובדים מתנדבים, שכן מחקר זה אינו בודק את המקורות לאי שביעות הרצון. כמו כן, אין המחקר עושה שימוש במתודולוגיה של "האירוע הקריטי" – השיטה שבה השתמש הרצברג – זאת כדי למנוע תשובות בעלות הטיה חברתית, להן ניתן לצפות במחקר על עובדים מתנדבים (ראה לעיל), שאלות המחקר הספציפיות היו:

  1. אילו גורמים ספציפיים בעבודה תורמים לשביעות הרצון הכללית אצל עובדים מתנדבים, אילו מהם קשורים לתוכן? ואילו למסגרת העבודה?
  2. עד כמה דומים או שונים ממצאים אלה מהממצאים בדבר שביעות רצון בעבודה אצל עובדים בשכר?


איסוף נתונים
הנתונים המוצגים להלן לקוחים ממחקר רחב יותר, שבדק עובדים מתנדבים בשתי נקודות זמן. עובדים מתנדבים בשירות ישיר בארבעה מרכזים קהילתיים בצפון הארץ,  נתבקשו למלא שאלון שהתמקד בעמדותיהם כלפי גורמים שונים בעבודתם. מתוך למעלה מ-100 מרכזים קהילתיים שהיו מסונפים לחברה למרכזים קהילתיים בתקופת המחקר, נבחרו ארבעה מרכזים אלה, משום שעבודת ההתנדבות בהם היתה מאורגנת למדי. מסגרת ההתנדבות היתה קיימת בהם במשך מספר שנים, ובכל מרכז היתה קיימת פונקציה של רכז מתנדבים, אשר היה אחראי להפעלתה.
בארבעת המרכזים מילאו את השאלונים 173 מתנדבים לפי הפירוט כלהלן: 49 במרכז אחד, 50 במרכז שני, 54 במרכז שלישי, ו-20 במרכז הקטן יותר. היו אלה כל המתנדבים שעברו במרכזים שנחקרו: הם מילאו תפקידי שירות ישיר על בסיס מתמשך, והו מוכרים לרכזי המתנדבים בתקופת המחקר.

המתנדבים מילאו את השאלונים במקומות עבודתם, ביחידות או בקבוצות קטנות. השאלונים הוגשו להם על ידי חברי צוות המחקר, אשר גם הסבירו להם את מטרות המחקר וענו על שאלות שהוצגו לעתים על ידי המתנדבים, תוך כדי מילוי השאלון. רכז המתנדבים, או חברי צוות אחרים של המרכז הקהילתי, לא היו מעורבים בתהליך זה. איסוף הנתונים נערך בעת ובעונה אחת בארבעת המרכזים, והתהליך נמשך כשניים עד שלושה שבועות.


אוכלוסיית המחקר – המתנדבים ועבודתם
רוב המתנדבים (80%) היו נשים, אולם מבחינת הרכב הגילים היתה הקבצה הטרוגנית ביותר. גיל המתנדבים נע בין 13 ל-80 שנה. עם זאת כ-40% היו מתחת לגיל 18. שלושה מתוך כל חמישה נחקרים היו רווקים, ורובם לא היו מועסקים בעבודה בשכר, נוסף על עבודתם כמתנדבים, רוב הנחקרים (62%) גרו בקהילה שבה עשו עבודת התנדבות. המתנדבים מילאו את השאלונים זמן קצר יחסית לאחר שהחלו לעבוד בתפקידם הנוכחי: למעלה מ-60%  עסקו בתפקיד פחות משלושה חודשים, אבל למעלה מ-33% מתוכם עבדו בעבר כמתנדבים בתפקידים אחרים. המתנדבים הקדישו לעבודתם לפחות שעתיים בשבוע; 40% מהם הקדישו 4 שעות או יותר. למעלה מ-70% מהמתנדבים עבדו עם ילדים בגיל בית ספר יסודי, בשני סוגי תפקידים עיקריים: עבודה אינדיווידואלית (חונכות, תמיכה כללית); ועבודה בקבוצות – קבוצות חברתיות וחוגים. המתנדבים האחרים עבדו עם קשישים, עם עולים חדשים ועם מוגבלים, ברוב במקרים על בסיס אינדיווידואלי; מעטים ביצעו עבודות משרדיות, נהיגה, וכדומה. ברוב המקרים לא נעשתה העבודה במרכז הקהילתי, אלא במועדונים שכונתיים, בבתי ספר או בביתו של מקבל השירות.

אפשר למר, אם כן, שהמתנדבים מילאו בעבר תפקידים "משלימים" (tasks supplementary), כלומר תפקידים שאינם מבוצעים בדרך כלל על ידי אנשי המקצוע (הולם ומייזלס, 1978) , במקרה שלנו יכולים תפקידים אלה להיחשב כתפקידים פשוטים וחסרי תחכום, שלשם ביצועם נדרשת רמה נמוכה של מיומנות. לעומת זאת, סוג זה של עבודה מאפשר למתנדב בעל דמיון ומוטיבציה לפעול ביצירתיות ותוך גילוי יוזמה. אך באחד מהמרכזים הקהילתיים שנחקר, לא הוקדשו מחשבה ותכנון רב לעבודת המתנדבים. עובדה זו התבטאה בהעדר מדיניות ברורה לגבי תפקידיהם, לגבי זכויותיהם וחובותיהם של המתנדבים, וכן לגבי התפקיד של רכז המתנדבים. כתוצאה מכך ההכנה, ההדרכה וההערכה של המתנדבים לא היו תמיד מאורגנות כהלכה.

המדדים

המשתנה התלוי: שביעות רצון כללית מהעבודה

שביעות רצון כללית נמדדה באמצעות השאלה הבאה: "בסך הכל, באיזו מידה אתה מרוצה כיום מעבודתך". בגישה זו נעשה שימוש במחקרים שמדדו שביעות רצון כללית אצל עובדים בשכר (ראה למשל: הלפרן, 1966). על שאלה זו יכלו הנשאים לענות ברצף של 4 דרגות, מ"מרוצה מאוד" עד ל"מאוד לא מרוצה".

מאחר ש-98% מהנשאלים הביעות שביעות רצון מעבודתם. נעשתה הבחנה בניתוח בין אלה אשר טענו שהם "מרוצים", לבין האחרים אשר טענו שהם "מרוצים מאוד" (כמעט 40% מהמשיבים). אין זה נדיר שאנשים מבטאים שביעות רצון מעבודתם. ניתן לפרש ממצא זה כרצון לדווח על עמדות מקובלות בחברה, ומתן פירוש רלוונטי במיוחד לאופי הערכי של עבודת התנדבות. דיסונאנס קוגנטיבי הוא אפשרות הסבר נוספת: קשה למתנדב להודות שהשקעתו ה"אלטרואיסטית" איננה מספקת אותו.  יחד עם זאת, נטען שהמשיבים אשר דיווחו שהם מרוצים מאוד אכן מצאו את עבודתם מספקת במיוחד, או לפחות מצאו אותה מספקת יותר מאלה אשר דיווחו שהם "מרוצים".  העובדה שלא היתה אפשרות להשוות את אוכלוסיית ה"מרוצים" עם אוכלוסיית ה"בלתי מרוצים", היא מגבלה במחקר זה.

המשתנה הבלתי תלוי:  היבטים שונים בעבודה

השאלון כלל 45 פריטים, המייצגים מרכיבים אפשריים של שביעות רצון של מתנדבים מעבודתם, כפי שהם מופיעים בספרות על מתנדבים ועובדים בשכר. רשימה זו הורכבה לאחר התייעצות עם קבוצות מומחים, ונבדקה לפני המחקר (pretest) באמצעות קבוצה של מתנדבים. כתוצאה מכך נערכו מספר שינויים בשאלון.
נעשה שימוש בשני סוגי שאלות: בסוג השאלות הראשון נתבקשו המשיבים לתת ציון לתפקידים לפי תיאור מסוים שניתן לו. למשל: "העבודה מלאת אתגר", או "העבודה מעניינת", "העבודה מנצלת את כשיורי", וכו'. לכל תיאור ניתן היה לקבוע אחד משלושה ציונים (מ-1 עד 3): התיאור מתאים במידה רבה, מתאים במידה מסויימת,  או לא מתאים כלל.
בשאלות מן הסוג השני נתבקשו המשיבים לציין אם הם מסכימים בהחלט, נוטים להסכים, נוטים לא להסכים או לא מסכימים בהחלט. עם משפטים כגון: "אנשי מקצוע בצוות המרכז הקהילתי רואים במתנדבים חלק מהצוות": "המתנדבים האחרים שעובדים אתי, עובדים כצוות מלוכד", ועוד.

על בסיס תשובות אלה נבנו 12 מדיי סיכום להיבטים השונים של עבודת מתנדבים (ראה לוח 1).

ניתוח התוצאות
על בסיס המדדים שנבנו, נערך ניתוח רגרסיה מרובה, שתפקידו היה לזהות את המשתנים התורמים במיוחד להסבר השונות של סך כל שביעות הרצון.1


------------------
1 נבחר תהליך של רגרסיה מרובה מודרגת (stepwise multiple regression) . לפי תהליך זה המשתנה הראשון שהוכנס למשוואת הרגרסיה הוא המשתנה הבלתי תלוי שמסביר את רוב השונות. אחריו הוכנס המשתנה הבלתי תלוי, המסביר את השונות שנותרה, וכן הלאה.

 
לוח 1: מדדי מקורות שהתגמולים לפי הפריטים המרכיבים אותם והקשר ההדדי בין הפריטים

 

 

מקדם מהימנות

1

מיתאם ממוצע

בין הפריטים

1

העבודה עצמה

- מעוררת אתגר

- מעניינת

- מנצלת כישורים

- דורשת עצמאות

 -דורשת אחריות

625.

25.

 

2

הישגים בעבודה

- מקבל השירות משתפר ומתקדם

-

-

3

נוחיות בביצוע העבודה

- העבודה נוחה לעשיית מבחינת זמן ומקום

-

-

4

תסכולים בעבודה

- חסר לי ידע וניסיון

- לא ברור לי מה עלי לעשות

- אין לי חומרים ואמצעים

- חסרים תכנון וארגון

696.

32.

5

מקבל השירות

בא במועד הקבוע

משתף פעולה

שמח שאני מתנדב

556.

30.

6

הממונה: סיוע אינסטרומנטלי

מסביר בדיוק מה עלי לעושת

ניתן ללמוד ממנו דברים חדרים

מראה לי כיצד ניתן לשפר את העבודה

802.

57.

7

הממונה: תמיכה אקספרסיבית

- מעודד

- מוכן לשמוע את דעתי

 - שמח שאני מתנדב

- מתייחס אלי כאל חבר צוות

742.

42.

8

אנשי מקצוע

- רואים את המתנדבים כחלק מהצוות

 -לא חוששים ממתנדבים

 - לא רואים את המתנדבים כמטרד

 - יודעים שיש מתנדבים במקום

 - עושים את הכול כדי לעזור

571.

22.

9

מתנדבים אחרים

- עובדים כצוות מלוכד

- חברים טובים שלי

- מנסים לפתור בעיות ביחד

695.

43.

10

תגמולים ארגוניים

כרטיסים מוזלים

הנחות במתנ"ס

מסיבות וטיולים

מכתב תודה

עתון למתנדבים

פרסום שמות המתנדבים

623.

22.

11

המשפחה

תומכת בפעילותי

-

-

12

ערכי החברה לגבי התנדבות

- חושבים שלעבודה ללא תשלום אין ערך

- במקום מגורי מעריכים יותר אדם שמקבל
    שכר  תמורת עבודה

- במקום עבודתי כמתנדב מעריכים יותר עובדים
   מקבלי שכר מאשר מתנדבים

- במקום עבודתי כמתנדב מעריכים יותר
  עובדים מקבלי שכר מאשר מתנדבים

 

 

 
לוח 2 מראה את תוצאות ניתוח הרגרסיה, המנבא את סך כל שביעות הרצון על פי 12 המדדים שנבחנו. המקדמים הסטנדרטיים (standardized) מציינים שלגורמים אלה יש ההשפעה החזקה ביותר על שביעות הרצון הכללית. העבודה עצמה (התפקיד), הישגים בעבודה, נוחיות בעבודה והעדר תסכולים. השפעתם של כל המקורות הפוטנציאליים האחרים לשביעות רצון, נמצאה חסרת חשיבות.*
לאור תוצאות אלה ניתן לומר, שזוהו המקורות המרכזיים הקשורים לשביעות הרצון של אוכלוסיית המתנדבים שנחקרה.


לוח 2: השפעת מקורות התגמולים על שביעות רצון מהעבודה מבחן רגרסיה מרובה

 

B

R

העבודה עצמה (התפקיד)

25.

47.

הישגים בעבודה

25.

34.

נוחיות

20.

36

תסכולים

19.-

32.-

המשפחה

10.

23.

הממונה: סיוע אינסטרומנטאלי

10.

27.

אנשי המקצוע

07.

18.

ערכי החברה לגבי התנדבות

07.

20.

מקבל השירות

04.-

25.

תגמולים ארגוניים

04.

05.

הממונה: תמיכה אקספרסיבית

03.-

17.

מתנדבים אחרים

-

07.


-------------------------------------------------------------------------------------
• מובהק ברמה של 01. 415= 2 R.


*נתקבל מקדם מתאם מרובה (multiple correlation coefficient) של 0.64 = R. המציין ש-42% מהשונות של שביעות רצון כללית מוסברים על ידי הגורמים שזוהו. 22% של השונות מוסברים על ידי המדד הראשון (ה"עבודה עצמה"). ארבעת המדדים שזוהו מסבירים 38% מסך כל השונות. כלומר, רק 4% נוספים מוסברים על ידי יתר המשתנים.

 
מסקנות והשלכות
במחקר נמצא ששביעות רצון של מתנדבים נובעת משני גורמים הקשורים לתוכן העבודה- העבודה עצמה, והישגים; ומשני גורמים הקשורים למסגרת העבודה – נוחיות והעדר תסכולים. כלומר, המתנדבים במחקר זה  מצאו שהעבודה מספקת אותם, אם תפסו אותה כבעלת אתגר או מעניינת, כעושה שימוש בכישוריהם, כמאפשרת להם עצמאות וכדורשת אחריות; כשמקבלי השירות שלהם מתקדמים, כשתפקידם נוח מבחינת זמן ומקום, וכשאין מכשולים ארגוניים או אחרים המפריעים לעבודתם. מעניין לציין, שרשימה זו אינה כוללת קשר ותמיכה של מדריכים ואנשי מקצוע, קשר עם מתנדבים אחרים, והכרה – גורמים שזוהו כמקורות לשביעות רצון מעבודת התנדבות במחקרים אחרים. לפיכך נראה שההיבטים המשמעותיים שנמצאו קשרים לשביעות רצון כללי, הם אלה הנוגעים למרכיבים האישיים של העבודה (יחסי המתנדב לתפקידו), ולא למרכיבים הבין-אישיים (יחסי המתנדב לאחרים בסביבת עבודתו). יחד עם זה תופעה זו דורשת ביסוס נוסף במחקרים אחרים של אוכלוסיות מתנדבים. ייתכן שהתנאים הארגונים במרכזים הקהילתיים שנחקרו, דהיינו העדר פגישות קבועות בין המתנדבים לבין המדריכים, אנשי מקצוע וחברים לעבודה, הם שהביאו למצב שבו המקור המרכזי לשביעות רצון היה בתפקיד עצמו ובמרכיבים הקשורים אליו (לדיון מעמיק יותר בסוגיה זו, ראה למשל: מיימון ורונן, 1978).


כיצד מושווים ממצאים אלה לגורמים הקשורים  לשביעות רצון עבודה אצל עובדים בשכר? שניים מתוך ארבעת הגורמים שזוהו כקשורים לשביעות רצון אצל הנשאלים במחקר זה (אלה הקשורים לתוכן העבודה: התפקיד עצמו והישגים בעבודה), נמצאים גם במסגרת המושגים של הרצברג. אולם הקשר של שני הגורמים האחרים, שהם גורמי מסגרת (נוחיות והעדר תסכולים) לשביעות רצון, מוכיח שהתיאוריה של הרצברג אינה ניתנת ליישום לגבי עובדים מתנדבים. הגורמים המסגרתיים שנמצאו קשורים לשביעות הרצון במחקרנו מראים שמבנה שביעות הרצון אצל מתנדבים שונה מזה של עובדים בשכר. מבנה שביעות הרצון אצל עובדים מתנדבים כולל בנוסף לגורמי תוכן, גם את התנאים המאפשרים למתנדב לבצע את תפקידו. המתנדב אינו רוצה לבזבז את זמנו בפעילויות שאינן קשורות לתפקידו המרכזי. אולי בגלל העובדה שסך כל הזמן אותו הוא מקדיש להתנדבות מוגבל מלכתחילה. עם זאת יש ........................... ........................ שביעות הרצון אצל מתנדבים, בהתייחסותה לתיאוריה של הרצברג, מכייון שבמחקר זה לא נבדקו מקורות אי שביעות הרצון של המתנדבים, וייתכן שבדיקה כזו היתה מעלה תוצאות אחרות.

ההשלכות המעשיות של מחקר זה ברורות לעין: הממצאים מעידים שכדי להיות שבע רצון, זקוק המתנדב מעל לכול לתפקיד שבו הוא יכול לבטא את עצמו: תפקיד הנותן לו הזדמנות לעשות שימוש ביכולתו ובכישרונותיו: תפקיד שנתפס אצלו כאתגר ושבו הוא יכול להגיע להישגים. במלים אחרות, יש צורך בגישה אינדיווידואלית לתכנון מטלות על מתנדבים. מבחינה ארגונית משמעות ממצא זה היא שיש חשיבות להצבה נכונה של המתנדב בתפקיד, על בסיס צרכיו וכישרונותיו; ולפיכך נחוץ  שיהיה לרכז המתנדבים מידע מלא ומדוייק על המתנדבים העובדים בארגון. כמו כן יש חשיבות לבחינה תקופתית של עמדות המתנדבים כלפי תפקידם, ויש מקום להרחבה, להעמקה ולשינוי התפקיד לפי הצורך.

שביעות הרצון מותנית גם בכך שתנאי העבודה יהיו כאלה שניתן יהיה למתנדב למלא את התפקיד, ולא יועמדו קשיים בדרכו. כלומר, יש למנוע מהמתנדב לבזבז זמן רב בנסיעה לעבודה, בחיפוש אחר הציוד שבו הוא משתמש, או בוויכוחים עם הממונים מה עליו לעשות וכיצד. יש אם כן חשיבות לפיתוח מדיניות ברורה לגבי תפקידי מתנדבים, ולארגון והספקת האמצעים הנחוצים לביצוע מדיניות זו.

ולבסוף, חשוב לזכור שמחקר על מבנה שביעות רצון הוא מחקר עמדות. הקשר בין שביעות רצון לבין גורמים כמו התמדה בעבודה, רמת הביצוע, תדירות העבודה, וכדומה, הוא נושא שנחקר הרבה בספרות על עובדים בשכר. נראה לנו שחשוב לערוך מחקר בנושא זה גם לגבי עובדים מתנדבים.

מקורות

Degan. Mj and  Nutt, L.E. Hospital Volunteer, sociology of work and Occupations. 1975, 2 (November), pp. 338-53.
Gandy. J.M., Volunteers and Volunteer Programs in  Selected Adult Correctional   Institutions.
University of Toronto, Faculty of Social Work, January, 2976.
Gidron, B., Volunteer Work and Its Rewards, Volunteer Administration, 2978, XI (Fall), pp. 18-32.
Gidron, B. Volunteer Programs in Mental Health, Administration in Mental Health. 1979, 7, 2, pp. 133-47.
Gidron, B., Volunteer Workers: ALavour Economy Perspective. Labour and Society. 1980, 5, pp. 355-65.
Hadly, R. and Webb. A., Young Volunteers in the Social Services, Social Work Today. 1971, 2, (July), pp. 21-5.
Hall, R.H. occupations and the Social Structure. Englewood Cliffs, N.J.: Pentice Hall, 1975.
Halpern, G., Relative Contributions of Motivator and Hygiene Factors to Overall Job Satisfaction, Jornal of Applied Psychology. 1966, 50.3.pp. 198-200.
Herzberg, F. Mausner.B. and Snyderman, B.B., The Motivation to York. New York: John Witey, 1959.
Herzberg. F., Work and Nature of Man. Gleveland: World Publishing company. 1966.
Hillman, K.G., volunteers in Direct Service: A Study of Their Background and Experience.
Welfare council of Metropolitan Ghicago, December, 1967.
Holme, A. and Maizels. J., Social Workers and volunteers. London: BASW. George Allen and Unwin, 1978.
Kemper, T.D., Altrusism  and Voluntary Action. In: Smith, D.H. Macaulay J. Et Al. (eds).,
Participation in Social and Political Activities. San Francisco: Jossey Bass Publishers, 1980, pp. 306-38.
Lawier, E.E., Motivation in Work Organizations. Monterey. California: Brooks/Cole, 1973.
Macrarov. D., York Patterns and Satisfaction in an Israeli Kibbutz: A Test of the Herzberg.
Hypothesis, Personnel  Psychology. 1972, 25. pp. 481-92.
Maimon, Z. and Ronen, S., Measures of Job Facets  Satisfaction . Human Relations. 1978, 3, 12, December, pp. 1019-30.
Maslow, A.H., Motivation and Personality. New York: Harper & Bros., 1954.
Naylor, H., volunteers Today: Finding, training and working with Then. New York Association Press, 1967.
Qureshi, H., Davies. B. and Challis, D., Motivations and Rewards of Volunteers and Informal Care.
Givers. Journal of voluntary Action Research. 1979. 8, 1-2 pp. 47-55.
Ronen, S., A Comparison of  Job Facet Satisfaction Between Paid and Unpaid Industrial Workers.
Journal of Applied Psychology. 1977. 62.5. pp. 582-8.
Dissertation, Columbia University, 1966.
Sharp. E.B., Citizen Organization in Policing Issues and Crime Prevention: Incentives of Participation. Journal  of Voluntary Action Research. 1978. 7 pp. 45-58.
Sills, D.L., The Volunteers: Means and Ends in a National Organization. Glecoe: The Free Press. 957.
Smith. D.H., Altrusim. Volunteers and volunteerism. Journal of voluntary Action Research. 1981. 10.  pp. 21-36.


עבור לתוכן העמוד