מציאת המאמץ הנכון
23/10/2011
הגדל

הכנס הבינלאומי של אדמיניסטרציה התנדבותית [1]1997

המאמר הזה בא לטעון, כי ניסוח קפדני של תיאור משרת המתנדב  הינה המשימה החשובה ביותר עבור מנהל תוכנית התנדבותית. תיאורי המשרה הינן הבסיסי להצלחה בכל תחום ניהול ההתנדבות. תיאורי משרה שנכתבו באופן נאות- ושיבוץ המתנדב הנכון במקום הנכון- הם המפתחות למניעת ו/או פיתרון הבעיות הנפוצות איתן נאלצים להתמודד מנהלי התוכניות ההתנדבותיות.

מציאת ההתאמה הנכונה: יצירת תיאורים מוצלחים לעבודות התנדבות
קלרה קמפבל לן[2]

מדוע זה חשוב שיהיה תיאור כתוב של דרישות לעבודות התנדבות?
תוכנית התנדבותית וכן מנהל תוכנית התנדבותית יהיו מוצלחים אך ורק כאשר המתנדבים יהיו מצליחים. למתנדבים יש את הסיכוי הגבוה ביותר להצליח כאשר אנו משבצים אותם לתפקידים הנכונים – תפקידים שמאמצים רבים הושקעו בלהפוך אותם לבעלי משמעות ותפוקה ושמתאימים למטרות ההתנדבות של המתנדבים.

תיאור משרת מתנדב הוא כלי תכנון שעוזר למנהל ההתנדבות להצליח. זהו הבסיס להצלחה בכל תחומי ניהול תוכנית התנדבותית. עיצוב תיאורי משרה בהקפדה (וכן שיבוץ נכון של המתנדבים הנכונים לתפקידים הנכונים) מסייעים במניעת או בפיתרונן של הבעיות הנפוצות שאיתן נאצלות להתמודד האדמיניסטרציות בניהול ההתנדבות.

כך, שאם חשבת לא לכתוב או לא לחדד את תיאורי תפקיד המתנדבים, כי זה נראה כמו טרחה רבה מדי, אנא קראו את הסיבות הבאות למה לא כדאי להתמהמה עם זה אף לא רגע אחד.

תיאורי משרת מתנדבים מבהירים את התפקידים

התפקידים בין המתנדבים לבין עצמם וכן בן המתנדבים לבין הסגל הרבהי ותר קלים להבנה כאשר היחסים בין התפקידים שלהם ברורים. אם תניחו למתנדבים  (או לסגל, לצורך העניין) לנחש מהן הגבולות של האחריות והסמכות שניתנו להם, רוב הסיכויים הם כיהם יעשו משהו שונה ממה שתיכננת עבורם מלכתחילה. אם המתנדבים וכן עובדי הארגון שעובדים איתם מבינים מה תחומי האחריות והסמכות שלהם, הסיכוי כי הם יראו אות התמונה הגדולה ויעבדו לפי הפרמטרים שקבעת הוא גדול יותר.

תיאורי המשרה משרתים את הכלים העיקריים שלך לגיוס ושיבוץ מתנדבים

ברגע שהינך משקיע/ה זמן בלחשבו על המשרה, כך שאת/ה מוכן/ה לפתח את תיאור המשרה, אתה מקבל מושג יותר ברור על צרכייך: כישורים, חובות וזמני גיוס. ברגע ששקלת ברצינות את הדרישות לתפקיד ושמו של המתנדב הנכון למשרה לא עולה בראשך מיד, לפחות תדע/י היכן לחפש אותו. ברגע שאיתרת את המתנדב הפוטנציאלי לתפקיד, סקירת תיאור המשרה ביחד יעזור למתדב (ולך) לקבל החלטה שקולה בדבר התאמתו לתפקיד.

תיאור משרה כתוב עשוי לסייע לך לנקוט בגישת שיווק הנכונה לגיוס המתנדב

אם כתיבת תיאור משרה עבור המתנדבים היא אחד הדברים החשובים שיש לעשות בתוכנית ההתנדבותית, ידיעת המקור למוטיבציה של המתנדבים חשובה להבנה לפחות באותה מידה.

תפקידו/ה של מנהל/ת התוכנית ההתנדבותית הוא לזהות את הסיבות האינדיבידואליות להתנדבות עבור כל אחד מהמתנדבים וזאת על מנת להתאים אותו/ה לתיאור תפקיד המעוצב בקפידה ושמתאים עבורו/ה ,וכך מצד אחד יספק את צרכי המתנדב ומצד שני יעזור לארגונך.

מוטיבציה זה לא משהו שאנו גורמים למתנדבים לחוש- זה משהו שהם מביאים איתם. המוטיבציה שלהם היא הסיבה (או הסיבות) לכך שהם מתנדבים ועלינו להבין מדוע אנשים מתנדבים. תתחילו לחשוב על סיבות שיכלו לגרום לכם להתנדב. הסיבות הנפוצות לכך שאנשים מתנדבים כוללות בין היתר:

להחזיר משהו לקהילה
להרגיש שזקוקים לך
לשמר כישורים נוכחיים או לחלוק כישורים
לפגוש אנשים
ליצור קשרים עסקיים
לרכוש כישורים חדשים
להיות עסוקים
לצבור ניסיון/לבנות קורות חיים
ללמוד על קריירה חדשה
בשל תחושת האתגר
בשל מחוייבות למטרה
ללמוד על קהילה חדשה
לרכוש סטטוס ומעמד
כי המעסיק מצפה התנדבות
לבחון רעיונות חדשים
כי מישהו ביקש ממני
המטרה הינה ליצור מערכת יחסים "הנותנת סיפוק הדדי" (שטרן, 1994). מערכת יחסים הנותנת סיפוק הדדי נוצרת כאשר יש החלפה בין משהו. מכירה זה כאשר אתה מנסה לשכנע מתנדב פוטנציאלי לקחת על עצמו משרת מתנדב הפנויה בארגונך, ולנסות למכור להם את מה שיש לך "על המדף", גם אם זה לא מה שהם חיפשו מלכתחילה. לעומת זאת, שיווק הוא זיהוי המטרה שלשמה המתנדב/ת  הגיע/ה לארגונך ולהתאים לו או לה את התפקיד שעונה על הצרכים שלו/ה. במילים אחרות, ניתן לבצע את עסקת החליפין תוך מסירת משהו בעל ערך למתנדב וקבלת משהו אחר שלו ערך לארגון. כאשר הערך הנתפס של מה שהתקבל גבוה מהערך של מה שנמסר –במקרה של המתנדב זהו הזמן שלו- הקבלה הופכת לגורם שמחזק את המוטיבציה לנתינה.

עיצוב תיאור המשרה מסייעת לך ליצור את ההכשרה המתאימה
להלן נוסחת העיצוב שאני מכירה ומשתמשת בה:  A-B=C.
A מייצג את מה שהאדם שממלא את המשרה צריך לדעת;
B מייצג את מה שאותו אדם כבר יודע;
C מייצג את מה שחסר, או את ההכשרה הנחוצה למתנדב (הוק 1971).

באמצעות עיצוב קפדני של תיאור המשרה אתם תדעו במה כרוכה העבודה הזאת (A) ואילו כישורים נדרשים לאנשים שישובצו לתפקידים לפני שיבוצם (B). זה יקבע אילו מטרות לימוד ההכשרה המסופקת  אמורה להשיג (C).

תיאורי משרה הינם הבסיס לפיקוח נאות
אם המתנדב קיבל על עצמו את המשימה בהתבסס על תיאור משרה כתוב ולא רק על בסיס תיאור משרה מילולי, אזי שיהיה קל יותר לדון בחששות ביצוע או לספק מענה על שאלות שעלולות להופיע. אם שאלות בנוגע למילוי התפקיד יועלו בהמשך, ניתן יהיה להשתמש בתיאורי המשרה הכתובים לשם אכיפת ההסכם המקורי.

כתיבת תיאור משרה הוא הכלי הראשוני לתכון ויישום. תכנון קפדני בא לידי ביטוי באמצעות פיתוח של תיאורי משרה שנבחנו בקפידה, נוסחו בלשון בהירה ושמשקפים ציפיות מציאותיות מהמתנדב. לדעת מהן הציפיות שלכם מהמתנדבים יסייע לכם להעביר אליהם מסר יותר ממוקד על הציפיות הללו.

בהעידר תיאורי משרה כתובים אין שום דרך לדעת מי יעשה מה למי, עד מתי ולמשך כמה זמן. באמצעות תיאור משרה אתה מאלץ את עצמך ואת הסגל לחשוב היטב לאיזה מקום במבנה הארגוני התפקיד מתאים, איזה סוג של השגחה הוא יצריך ואיזו הכשרה דרושה עבורו. תיאור משימה שעוצב כראוי יעזור לך גם למצוא את המתנדב הנכון למשימה.

כיצד לעצב תיאורי משרת מתנדבים ברורים ובעלי משמעות
על מנת ללמוד כיצד לכתוב תיאור משרת מתנדב טוב, הבא נסקור מה עליו לכלול ומדוע הכללת מידע זה חשובה וזאת באמצעות בחינת דוגמה ממשית של תיאור משרת מתקן ספרים מתנדב לספרייה העירונית בקליפורניה (ראה נספח א')[3]. הבא נעבור על כל חל'ק וחלק מתוך תיאור משרה זו:

הכותרת
שימו לב, כי הכותבת אינה "מתנדב". מתנדב הוא לא כותרת למשרה, אלא סיווג משכורת, שמשמעותו "לא משולמת". תיאור משרה מתאר את האחריות שמישהו נוטל על עצמו. מתנדבים ראויים לכותרת. שקול/י כותרת כייפית כגון "מתנדב לעטיפת עמוד השדרה של ספרים" כאשר זה מתאים, אך בנוסח ספק גם כותרת משרה רצינית עבור אותם אנשים שירצו להכליל את הניסיון ההתנדבותי שלהם בקורות החיים שלהם (כגון טכנאי תיקוני ספרים).

חשיבות המשרה לארגון
בחלק זה של תיאור המשרה, איו צורך לתאר את מה שהמתנדב אמור לעשות אלא מדוע המשרה חשובה. איזו ממטרות הספרייה המתנדב עוזר לקדם? משימות המתנדבים צריכים להיות לא רק מחושבות בקפידה ומנוסחות היטב, אלא גם בעלות משמעות. הזה אומר, כי על המתנדב להיות מסוגל לראות בבירור עד כמה הארגון זקוק לעבודתו.

לעבודת הכורך ספרים יכולנו לומר, כי המטרה היא "לנקות את הטינופת מהספרים". זה לא היה נשמע כמו משימה חשובה מדי, אלא אם כן היינו מדברים על מדוע זה מאוד חשוב לספרייה והקוראים: "לשמור על הספרים האהובים במצב שמיש להנאת כלל הקוראים". ילדים שקוראים שוב ושוב את הספרים "היכן הדברים הפרועים", "ג'ורג' הסקרן" ו"אליסה בארץ הפלאות" יספקו הרבה תעסוקה לטכנאי המתקן את הספרים!

הכשרות
תגדירו לעצמכם ולמתנדבים הפוטנציאליים מה נדרש לשם ביצוע המשימה באופן מוצלח: אדם עם כישורים מוטוריים טובים וכן ראייה טובה, יכולת תשים לב לפרטים ויכולת לעשות בקבוצות קטנות. אלה רמזים חשובים הם למגייסים והן למתגייסים הפוטנציאליים. אם המתנדב הפוטנציאלי מחפש מקום בו יוכל לעבוד בגפו ובשקט בספרייה העירונית או שהמתנדב הפוטנציאלי אינו יסודי ואינו שם לב לפרטים, העבודה הזאת לא תגרום לו אושר ככל הנראה.

תזכרו, כי המתנדבים רוצים להצליח, ולכן לתת להם להבין בבירור מה נדרש בעבודה מלכתחילה עוזר להם (ולכם) לקבל החלטה בנוגע לשיבוץ הכי מושלם בין משרה ומתנדב. על מנת להשיג זאת צריך להגדיר מראש מה נדרש.

אחראי על...
מיהו הבוס? מי קורא למתנב/ת כאשר היא/הוא חולה? מי עושה שיחה למתנדב/ת אם ישנה בעיה או אם משהו אינו ברור? היכן המתנדב "משתבץ" בתוך הארגון?

תחומי אחראיות
החלק הזה מסביר מהן הציפיות מהמתנדב: מה מצפים שיעשה, באיזו תדירות, עם מי וכו'. אנשים נוטים לחשוב, כי החלק הזה  משלים את תיאור המשרה, אך אין זה כך. החלק הזה הוא רק חלק קטן ממה שאמור להיכלל בתיאור המשרה.

ההכשרה שמסופקת
כיצד את/ה הולך/ת להכין את המתנדבים למשימה זו? בחלק הזה את/ה אומר/ת להם "אל תדאגו- אם יש לכם את ההכשרות- אנחנו נלמד אותכם על הספרייה ועל תיקוני ספרים".

התועלות שבהתנדבות
החלק הזה הוא אחד החשובים, ולצערי גם אחד הנדירים שבהם משתמשים. מה יפיק המתנדב מהחוויה הזאת? זהו המקום שבו ניתנת ההזדמנות לעשות התאמה בין הסיבה (המוטיבציה) להתנדבות עם העבודה שתספק את המתנדב. ייתכן, כי התועלת שבהתנדבות תמונה בלפגוש הרבה אנשים חדשים. ייתכן, כי התועלת היא לעבוד במקום שקט, היכן שהטלפון לא מצלצל כל הזמן. היו יצרתיים כאן!

זהו אינו רק תרגיל, אלא חלק חשוב מאוד בתיאור משרה שיש להקדיש לו מחשבה רבה. לשאול את עצמך מה המתנדב הפוטנציאלי יפיק מהניסיון מסייע לך להגיד את גישת הגיוס שלך. כך, שכאשר תגייס/י, תדע את מי אתה מחפש והיכן לחפש את זה. כאשר תראיין/י –לא רק שתעזור/י לאנשים להבין את מהות התפקיד, אלא שגם הם יפיקו תועלת מהתנדבותם לארגונך.

כאשר לוקחים את הגישה השיווקית לגיוס מתנדבים, היא מסייעת בהדגרת החילופין שאת/ה יכול/ה לעשות עם המתנדב.

התחייבות בנוגע לזמן
ציין המפורש כמה שעות שבועיים או חודשיות תפקידי ההתנדבות דורשים. זה יאפשר למגוייסים הפוטנציאליים לקבל החלטות שקולות באשר ליכולתם המעשית לקחת על עצמם את ההתחייבות שהעבודה ההתנדבותית דורשת.

אורך ההתחיבות / תקופת ההתחייבות
תבהיר כמה זמן מצופה מהמתנדב/ת להישאר בתפקיד. אם הציפייה היא שכל מתנדב יתחייב לפחות לשישה חודשים, היה ספציפי ותדייק בהגדרת הציפיות שלך. תוכל לעדן את המסר המועבר בנוגע להתחייבות באמצעות הצהרה, כי מדובר בעמדת מתנדב חשובה ביותר. אנו מעוניינים רק באנשים הרציניים. אנו הולכים להשקיע בך משאבים בהכרשתך ואנו רוצים לוודא, כי את/ה מסוגל/ת להתחייב כלפינו גם כן.

יתרון נוסף שבציון תקופת התחייבות הנדרשת להתנדבות בתיאור המשרה הוא שזה מספק תאריך סיום כך שהמתנדב לא יחוש אשמה בתום תקופה זו ויחליט שלא להמשיך בהתנדבותו; זוהי דרך מילוט מאוד אלגנטית עבורו.

זה גם מאוד מנחם מנקודת מבטו של הסגל. ומה אם המתנדב אינו מבצע את תפקידו כמו שצריך? עומדים לרשותך שישה חודשים להכשיר ולאמן את המתנדב כדי לסייע לו לבצע את תפקידו על הצד הטוב ביותר. בתום ששת החודשים את/ה יכול/ה לומר: " את/ה יודע/ת, אנחנו ניסינו את זה, השקענו הרבה זמן, אך זה נראה כאילו ההתנדבות הזו אינה משיגה את מטרותייך ו-(מכל יסבה שהיא), זה לא עונה על הצרכים של הארגון שלנו. הבא נמצא לך משימה אחרת שתגרום לך יותר סיפוק ואושר".

עילות לסיום
החלק הזה לעיתים שנוי במחלוקת ולא בהכרח ייכלל בכל תיאור תפקיד. יחד עם זאת, חשוב שנחשוב לרגע עלמספר מצבים שבהם איזכור העילות לסיום ההתנדבות יכול להיות שימושי.

מה אם יש לך דרישות סודיות וחשאיות? אם המתנדב הולך לטפל במידע סודי, הרי שאפשר לשגר את המסר ישר במודעה, כי מילוי התפקיד ההתנדבותי המוצע דורש מילוי חובת הסודיות וכי הפרתה תביא לסיום התפקיד. ומה אם יש לך נהלים ספציפיים שעל המתנדבים ליישם בכל הנוגע לאינטרקציה הולמת עם לקוחות או הצגת הארגון כלפי חוץ? אי ציות לנהלים אלו יכול להוביל לסיום התקפיד גם כן. איזכור המדיניות והנהלים הללו בתיאור המשרה מסייע בהבהרת חשיבותם.

איש קשר
זהו האיש שאליו מתנדב פוטנציאלי צריך להתקשר אם יהיה מעוניין בתפקיד התנדבותי. לאיש זה צריך להיות מספר טלפון.

תאריך מעודכן/ מתוקן
המידע הזה חשוב כיוון שברצונך לשמור רק על הגירסא המעודכנת בהישג יד.

מה חשוב שתזכור בעת כתיבת תיאורי תפקיד המתנדב?
אל תיצור תיאורי משרת מתנדב בעודך יושב/ת במשרדך. תגייס עזרה מכל הסגל והמתנדבים/ות שיעבדו בתפקיד או אלו שכבר עושים את התפקיד. התובנות שלהם/ן יהיו מאוד חשובות. בנוסף, שיתופם/ן בעיצוב הדרישות לתפקיד יעזור להבטיח את קבלתם בקרב הסגל והמתדבים.

בחן בעיון את תיאור דרישות התפקיד כאשר אלה יהיו מוכנים. האם הן מציאותיות? האם לא יצרת תפקיד לעובד במשרה מלאה? רוב הסיכויים כי לא תמצא מתנדב שיסכים להתנדב בהיקף של משרה מלאה. אם כן, אתה עלול לפתח תלות כל-כך גדולה במתנדב עד שתיאלץ לרשת את עבודתו/ה אם הוא/היא עוזב/ת והסיכוי למציאת מחליף/ה שימשיך את דרכו/ה הוא קלוש.

אם תגלה/י, כי תיאור דרישות המשרה עונים על הגדרת תפקיד במשרה מלאה, אל תוותר/י. פצל/י את זה לחלקים המרכיבים את המשרה ותנסה/י לעצב כמה תפקידים כך שכאשר יותאמו ביניהם - כל המשימות תושלמנה.

וודא/י, כי יש ברשותך מספיק מידע לגיוס האדם הנכון. האם רשימת ההכשרות הנדרשות הינה שלמה? האם התועלות שבנטילת תפקיד התנדבותי זה מצויינות במפורש? כמה זמן זה עשוי לקחת? על פני איזו תקופת זמן?

תחשוב/י "מחוץ לקופסא" על סוגי העבודות ההתנדבותיות שדרושות לארגונך ועל התנדבים שיכולים למלא תפקידים אלו. היה/י יצירתי/ת. למה את/ה זקוק/ה? האם הניך זקוק/ה למישהו שיעצב את אתר האינטרנט של הארגון? האם הינך זקוק/ה ללשכת דוברות? עזרה ביחסי ציבור? מי יכול היה לעשות זאת? האם זה בהכרח חייב להיות בן-אדם יחיד, כמו שזה תמיד היה? או שמשימה יכולה להתבצע על ידי משפחה, זוג, קבוצת נערות מצופים או מישהו מהאינטרנט?

תפקידך כמנהל תוכנית התנדבותית יכול להתרחב על ידי האצלת סמכויות לביצוע משימות שונות על המתנדבים המתאימים. ככל שהתוכנית ההתנדבותית שלך תגדל, את/ה עלול/ה למצוא את עצמך מוצפ/ת בעבודה ונשחק/ת בקלות. תשקול/י האצלת מסכויות על חלק ממשימותייך או אפילו פתיחת תפקידי תיאומי אחריות על המתנדבים המוכשרים לכך. (ראה נספח ב' הכולל תיאור תפקיד של מנהל בכיר בספרייה האחראי על טכנאיים מתקני כריכות)[4].

עם זאת, חשוב לזכור, כי תפקידי תיאום דורשים הכשרות נוספות מעבר להכשרות הנחוצות למילוי תפקידים אותם הם מתאמים. במקרה זה, התפקיד של מנהל/ת טכנאיים בספרייה דורש גם כישורים ארגוניים והרצון לתאם פעילויות. לא כל טכנאי כריכות יכול לשמש כמנהל.

תשקול/י את גישת הצוות:
"גישת הצוות" משמעה גיוס עוזרים לחלוקת הנטל של ביצוע משימות תיאומים בין אנשים, פרוייקטים ועבודת הניירת... זה בפירוש לא מודע כפיתרון בעיות של יותר מדי אחריות או מחסור בזמן. למעשה, תכנון ובניית המבנה הצוות המתאים דווקא יצריך השקעה של זמן. יחד עם זאת, מרגע ההקמה ניהול הצוות יאפשר לך לחלוק את נטל העבודה, להיות ביותר ממקום אחד בכל רגע נתון ולחוש מעט הקלה מהנטל של נשיאת כל נטל התוכנית ההתנדבותית על כתפייך בלבד.(קמפבל, אליס 1995 )

כיצד תיאורי דרישות התפקיד ההתנדבותי הכתובים יכולים לסייע לך למצוא פתרונות לבעיות נפוצות בניהול תוכנית התנדבותית

להלן כמה מהבעיות הנפוצות שאיתן נאלצים/ות להתמודד מנהלי/ות התוכניות ההתנדבותיות בצירוף כמה רעיונות כיצד השימוש בטכניקות שתוארו במאמר זה יכול לסייע למנוע או לפתור אותן.

המתנדבים אינם מופיעים לפגישות שתואמו או נעלמים שבועיים מתום ההכשרה.
האם הם מבינים את חשיבות העבודה? האם הם מבינים שאם אינם מופיעים, אזי שמישהו אחר יצטרך לעשות את עבודתם במקומם? האם הם מבינים כיצד עבודתם משתלבת בתמונה הגדולה? בתיאור עבודה זו- האם סופר להם על החשיבות של עבודתם למטרות "הקלה על הסגל מעומס אחריותו שבהחזרת הספרים על המדפים"? או שנאמר להם, כי מטרת התפקיד הייתה "לשמור על הספרים האהובים ורבי המכר על המדפים היכן שהקוראים יוכלו למצוא אותם ולעיין בהם"? למרות ששתי המטרות הינן חשובות, המתנדב יכול להיות יותר מעוניין ויכולה להיות לו מוטיבציה יותר גבוהה לספק את צרכי הקוראים ופחות את צרכי סגל הספרייה.

האם הם מאושרים בעבודתם? האם הם מצליחים להגיש את המטרות שלשמם הגיעו להתנדבות זו מלכתחילה? האם הם בעלי הכשרות מתאימות? האם עשית התאמה טובה בין המתנדב לעבודה אותה הוא מבצע?

יחסי סגל-מתנדב מתוחים
לעיתים קרובות מתחים בין הסגל והמתנדבים נוצרים בעקבות התחושה שיש לסגר, כי המתנדבים "לוקחים על עצמם יותר מדי" או להיפך "לא עושים מספיק". תיאור תפקיד המנוסח באופן ברור יכול לסייע בהפגת המתחים בין המתנדבים והסגל.

אם לגייס את התמיכה של הסגל ו"למכור להם את התוכנית" היווה בעיה עבורך, אזי שניסיון לערב את הסגל בתהליך פיתוח תיאורי משרת ההתנדבות יכול להיות שימושי. בקש/י מהסגל לעזור לך לעצב את המשרה ולפתח ולהציג את ההכשרה. זה יגדיל את תמיכת הסגל מההתחלה כיוון שניתנה להם ההזדמנות להשמיע את קולם בנוגע לאיך שהתוכנית צריכה לעבוד ויגדיל גם את מידת הקבלה שלהם של הן משרה ההתנדבות והן המתנדבים שיגיעו למלא משרה זו.

המנתדבים שלנו רוצים לעשות רק מה שהם רוצים לעשות בידיוק! הם לא באו כדי לעשות משהו שהם שונאים לעשות. אם אתה עדין מוכר למתנדבים הפוטנציאליים את מה שיש לך על המדף במקום לשווק את התוכנית ההתנדבותית שלך- עצור כדי להגדיר את מה שיש לך להציע למתנדב כדי להגיע לסיפוק הדדי ולעשות עסקת חליפין מספקת איתם. אם אינך עושה זאת- אזי שעלייך לחזור אחורה ולקרוא מחדש את הדיון על מוטיבציה של מתנדבים ואת תיאוריית החילופין.

האם זה אומר כי העבודות "הלא יוקרתיות" שבתוכניתך לא תתמלאנה? ברור שלא! לכל אחד יש צרכים ואינטרסים שונים להתנדבות. חלק מהמתנדבים מחפשים עבודה שגרתית ושקטה שחוזרת על עצמה. חלק מהמתנדבים מחפשים אתגרים. תפקידך הוא לעשות את השידוך המתאים עבור כל מתנדב.

לסיכום
"הכישלון לפגוע במטרה הוא לעיתים רחוקות אשמתה של המטרה". למרות שאין לי מושג מי אמר את זה, אני מנסה לזכור את הכלל הזה בסיטואציות רבות. הציטוט הזה אינו מובא כאן בכדי להטיל עלינו, מנהלי תוכניות ההתנדבות את מלוא האחריות על כל מה שלא הולך כשורה בתוכניות ההתנדבויות, אבל זה כן אמור להזכיר לנו, כי אם ישנה בעיה, אנו לא נרצה מיד להאשים את המתנדבים, אלא במקום זאת, להתסכל לרגע קצת יותר עמוק על המצב ולראות מה פיספסנו. אני מאמינה בלב שלם, כי אנשים לא מתנדבים על מנת לאמלל את חייך. הם מתנדבים כי הם רוצים לעזור ואם יש לנו בעיה עם מתנדב, אזי שאו שהיא/הוא לא מבין/ה את העבודה שעליו/ה לעשות או שהצבנו את המתנדב במקום הלא נכון.

השימוש בכלים ובאסטרטגיות שנידונו במאמר זה יכול לזייע במניעת ובפיתרון חלק מהתסכולים הנפוצים שעימן אנו מתמודדים בניהול התנדבותי ולסייע לנו להשיג את המטרה האולטימטיבית: לספק יותר שירות ושירות טוב יותר לקהילות שלנו.



סימוכין והפניות:

·        קמפבל ק.נ. ואליס אס.ג'יי (1995). " המדריך לניהול התנדבות (עזור!) אין-לי-מספיק-זמן", פילדלפיה, אינרג'ייס אינק.

·        הוק, איץ'.אס. (1971). מודל-נטיקס. סאקראמנטו, קליפורניה. האירוע המרכזי של תאגידי הניהול.

·        שטרן, ג'י.ג'יי. (1994). חוברת שיווק לארגונים ללא מטרות-רווח. סאן-פאול, מינסוטה: קרן אמהסט איץ'. ווילדר.    
--------------------------------------------------------------------------------

[1] המאמר פורסם במגזין של אדמיניסטראציה התנדבותית- אביב 1998;

[2] לקלרה קמפבל לן ניסיון של יותר מ-20 שנים כמנהל התנדבות מקצועי, שמפתחת, מנהלת ומייעצת ברמה הפרוייקטים ההמקומיים, האזוריים והלאומיים. כרגע היא עוסקת בכתיבת ספר העוסק בניסיון מעשי

[3] הנספח לא תורגם לעברית במסגרת תרגום מאמר זה

[4] הנספח לא תורגם לעברית במסגרת תרגום מאמר זה

עבור לתוכן העמוד