עבודת התנדבות והתגמולים ממנה
6/08/2008
הגדל

תומלל על ידי: מתי ישר, מתנדבת

מבוא

בשנים האחרונות נערך בארץ ניסיון  לשלב עובדים מתנדבים על בסיס קבוע במערכות ביורוקרטיות המספקות שירותי רווחה. מתנדבים אלה מוצבים בדרך כלל לתפקידי עזר לאנשי מקצוע מקבלי שכר במתן שירות ישיר לצרכני השירות של המערכת. במסגרת זו ממלאים מתנדבים תפקידים כגון חונכות בבתי-ספר ובגני ילדים, עזרה למדריכים במועדוני נוער, עזרה לאחריות בבתי חולים, סיוע לקשישים, לנכים, לאלמנות וכדו'. שילוב כזה של עובדים מתנדבים נתפס כגורם המשפר את איכות השירות. במספר משרדי ממשלה כמו גם ברשויות מוניציפאליות אחדות, הוקמו יחידות להתנדבות שתפקידן לגייס עובדים מתנדבים ולשלבם בעבודת המערכת. התפתחות זו אינה מוגבלת לישראל, שכן בארצות אחרות נערכים בשנים האחרונות ניסיונות דומים לשילוב שיטתי של עובדים מתנדבים במערכות שירותי רווחה(1).

מתוך הניסיון שנרכש מתברר, כי אחת הבעיות המרכזיות המפריעות לשילובם המשמעותי של המתנדבים במערכת הרווחת ולהפקת תועלת מירבית מעבודתם היא נשירה ותחלופה גבוהה בתוכם.(2). מלבד השלכותיה הארגוניות של בעיה זו היא גם בעלת השלכות תכניות שכן במסגרת שירותי רווחה חשוב ביותר הקשר המתמשך בין מקבל השירות לנותנו. מתנדב שאינו מתמיד בעבודתו עלול להביא יותר נזק מאשר תועלת למקבל השירות. אם יש כוונה לשלב מתנדבים בצורה משמעותית ועל בסיס קבוע במערכות שירות פורמאליות יש צורך לפתח ידע בנושא של מניעי מתנדבים לעבודה במסגרות כאלה(3).
 

מחקרים שנערכו בעבר בנושא זה היו רובם ככולם תיאוריים, ולא היו מעוגנים במסגרת תיאורטית. הספרות על מניעי מתנדבים מסתמכת על מחקרו של סילס שמצא עוד באמצע שנות ה-50(4) , כי ישנם שני סוגי מניעים להתנדבות: מניעים בעלי אוריינטציה לזולת, ומניעים בעלי אוריינטציה עצמית. חוקרים שחקרו את הנושא בעקבות סילס (5), העלו מימצאים דומים, אולם איש מהם לא ניסה לפתח רעיון זה ולהשתמש בו בצורה סיסטמטית בניתוח עבודה מתמשכת של מתנדבים.

במחקר המתואר להלן נערך ניסיון לפתח ידע כזה ולשם כך נעשה שימוש בתיאוריה המקובלת בניתוח מניעי עובדים (בשכר) להתמיד בעבודתם. לצורך המחקר הוגדר מתנדב כ"אדם העובד במוסד מסוים באופן רצוף וקבוע, ללא כפיה וללא קבלת תגמולים כלכליים ישירים עבור עבודתו"(6).

מהגדרה זו משתמע, כי עבודת התנדבות אינה פעילות חד-סטרית שבה המתנדב רק נותן, כפי שמקובל לחשוב, אלא זוהי פעילות הטומנת בחובה תגמולים עבורו. תגמולים אלה הם צורת ביטוי שונה של המניעים בעלי האוריינטציה העצמית, אשר עליהם הצביע סילס. הסייג שאלה אינה תגמולים כלכליים ישירים, מצמם אך במעט את סוגי התגמולים אותם מקבלים אנשים מעבודת התנדבות. ממחקרים שחקרו תחום זה בעקיפין מתברר, כי התגמולים יכולים להיות חברתיים (קשר חברתי) (7), אישיים (אפשרות לביטוי עצמי) (8) , או גם בעלי אופי כלכלי עקיף (רכישת ניסיון בעבודה או במקצוע שבו אדם עומד לעסוק בעתיד, הזדמנות ליצור קשרים עסקיים וכד') (9).

הגדרה זו מנפצת מיתוס מקובל לגבי אופיה של עבודת ההתנדבות ושל העוסקים בה. בחברה נהוג להתייחס להתנדבות כאל פעולה אלטרואיסטית ולמתנדבים כאל "גיבורים". למעשה קיים בלבול בין שני סוגי התנדבות: חד פעמית ומתמשכת, כאשר מנקודת מבטאו של המתנדב יש בכל אחת מהן דינאמיקה שונה לחלוטין. דוגמאות להתנדבות חד-פעמית יכולות להיות: אדם העוזר לעוור לחצות את הכביש, נהג העוצר כדי לעזור לנהג אחר לתקן תקר, או אף אדם הנקלע למקום דליקה ומתנדב לעבור בין לשונות האש כדי למלא מהן  תינוק נעזב. דוגמאות להתנדבות מתמשכת יכולות להיות: חונכות בבתי ספר או בגני ילדים, "אח בוגר", עזרה לעולה חדש בלימוד עברית באופן רצוף וקבוע.

אף כי בשני המקרים פועל הפרט מתוך רצון חופשי וללא כפייה, וזה הבסיס לכל פעולת התנדבות, הרי שבמקרה הראשון ההחלטה להתנדב היא ספונטאנית, משך ההחלטה קצר, אין אפשרות לשיקולים ולהיסוסים, שכן ההזדמנות תוחמץ, ורק לעתים רחוקות מכיר המתנדב את מקבל העזרה. במלים אחרות: זו צורת התנדבות בלי מתוכננת המזדמנת לאדם באקראי. לעומת זאת, במקרה השני ההחלטה לחזור למקום ההתנדבות אינה ספונטאנית; משך ההחלטה ארוך, ויש למתנדב אפשרות לבחור בין אלטרנטיבות שונות העומדות לרשותו ולהעדיף את המושכת  ביותר. בניגוד למתנדב החד-פעמי, אדם החוזר ומתנדב באותו מקום אינו עושה טובות לאיש ואינו גיבור המקריב קרבנות. הוא שם למקום עבודה המוכר לו, ולמילוי תפקיד כפי שמצפים ממנו. אם חזר כנראה עשה זאת משום שעבודה זו עניינה אותו, משכה אותו באיזה שהיא צורה, והוא מצפה שהדבר יקרה שוב.

בלאו נותן לגישה זו ביסוס תיאורטי בתיאורית החליפין שלו(10), לפי בלאו מוסגרת התקשרות חברתית של הפרט כסידרה של השקעות זמן ומאמץ מול תגמולים המתאימים לציפיות אותן קובע הפרט לעצמו מהתקשרות זו. הציפיות  נקבעות ע"י ניסיון קודם של הפרט או של אחרים בסביבתו. התקשורת כזאת יכולה להיות בין שני פרטים, בין פרט לקבוצה או בין פרט לארגון.

חוקרים שונים (11) השתמשו בתאוריה זו להסביר את תופעת הנשירה מעבודה בשכר, ופיתו תוך כדי כך את "מודל הציפייה" (Expectancy Model). לפי מודל זה, בצורתו הפשוטה, מוסברת החלטתו של עובד להפסיק את עבודתו וגם להעדר ממנה בפער הקיים בין הציפיות לתגמולים, לבין התגמולים עצמם אותם מקבל העובד נוכח אפשרויות אחרות העומדות לפניו. כדי לשמור על העובד יש, אם-כן, להתאים את רמת התגמולים לרמת ציפיותיו (או להיפך).

 
חוקרים אלה מציינים בדרך כלל שלוש עובדות נוספות בדבר הקשר בין ציפיות, תגמולים ועבודה:
א. לעבודה (בשכר) תגמולים מסוגים שונים והציפיות אינן מצטמצמות לתגמולים כספיים. עובדים מצפים מעבודתם גם לעניין, יחסים חברתיים, אתגר, אפשרויות קידום, גיוון וכד'.
ב. עובדים שונים מייחסים דרגת חשיבות שונה לתגמולים מעבודה, אולם מספר מחקרים הראו, כי יש דמיון בציפיות לתגמולים מעבודה אצל עובדים מרקע גילי (12), מקצועי (13) , או אתני(14) דומים.
ג. הציפיות לתגמולים מעבודה אינן סטטיות. הן משתנות עם הזמן, לאור הערכתו המשתנית של הפרט את המציאות. לגבי העובדים שאינם נושרים, מתרחש תהליך של התאמת ציפיותיהם לתגמולים המוצעים על ידי הארגון (15).

במחקר שערך כותב שורות אלה בארה"ב(16), שהתמקד על עמדותיהם של עובדים מתנדבים כלפי עבודתם, נעשה שימוש ב"מודל הציפיה" במסגרת מושגית המסבירה את התמדתם של עובדים מתנדבים בעבודתם. יישום מודל זה לעבודת התנדבות מוצדק בשל הטעמים הבאים:

1. הוא מבוסס על רצון חופשי של הפרט המהווה בסס לעבודת התנדבות:
2. מחוץ לתגמולים כלכליים ישירים יכולה עבודת ההתנדבות המתמשכת להציע אותם תגמולים כמו עבודה בשכר. ההבדלים בין שני סוגי העבודה אינם תכניים. מצד אחר, אין המודל עצמו מתייחס לסוג מסויים של תגמולים, אלא לתגמולים שהפרט מצפה להם.


שאלות המחקר הספציפיות היו:

1. מהם התגמולים להם מצפים עובדים מתנדבים לעתים קרובות ביותר?
2. מה הקשר בין גילם של המתנדבים לבין ציפיותיהם לתגמולים בעבודתם?
3. האם הפער בין הציפיות לתגמולים ספציפיים לבין התגמולים המתקבלים למעשה הולך וקטן ככל שגדל הוותק בעבודה?

מתודולוגיה

המחקר נערך בארבעה מוסדות סגורים, המספקים שירותי בריאות ובריאות הנפש במדינת מרילנד: שני בתי"ח לחולי נפש, מוסד למפגרים ובי"ח כרוניים. שלושה מוסדות היו ציבוריים ואחד (בי"ח לחולי נפש) – פרטי. בכל אחד מן המוסדות היתה יחידה מיוחדת לתיאום פעולות המתנדבים. בכל המוסדות ראו במתנדבים כוח סיוע לעובדים בשכר. תפקידי התנדבות אופיניים היו: יצירת קשרי ידידות עם חולה או עם קבוצת חולים, ביקורים, שיחות, משחקים, סיוע לחולים בעבודתם בנגריה או במתפרה, ליווי חולים מחוץ למוסד וכד'. למתנדבים ספורים בעלי כישורים מתאימים, ניתנו גם תפקידים אחראיים יותר, כגון ניהול קבוצת תרפיה.
איתור המתנדבים הפעילים בכל מוסד היווה בעייה מיוחדת שנבעה מאופי האוכלוסייה. למרות שבכל אחת מיחידות ההתנדבות היו רשימות שמיות של מתנדבים, התברר כי רשימות אלה אינן עדכניות שכן נכללו בהם גם שמות של מתנדבים שנשרו בינתיים (17). כדי לא לערבב במחקר מתנדבים פעילים עם אלה שנשרו, הוגדר מתנדב פעיל כמי שבא לעבודה במוסד פעם בשבועיים. החוקר שהה אם-כן בכל אחד מן  המוסדות במשך שבועיים וכל מתנדב שבא לעבודה, לפחות פעם אחת במשך תקופה זו, ולא היה זה בשבילו היום הראשון בעבודה, נתבקש למלא שאלון.
השאלון כלל שני לקים: בחלקו הראשון התבקש הנשאל לענות על שאלות המתייחסות לעצמו ולתפקידו כמתנדב במוסד. החלק השני כלל שתי רשימות של תגמולים: בראשונה היו 16 תגמולים אקסטרינזיים, כלומר – תגמולים שעליהם יש למוסד שליטה; בשנייה היו 20 תגמולים הקשורים למטרות הסובייקטיביות של המתנדב. לגבי כל תגמול נשאל המתנדב שתי שאלות:
1. האם אתה מצפה לתגמול זה.
2. האם אתה מקבל אותו בעבודתך?

על כל אחת משאלות אלה הייתה לו אפשרות לענות: "כן", "לא", או "אינני יודע". התוצאות נותחו פעמיים: פעם בכל מוסד בנפרד ובפעם השניה כקיבוץ (aggregate) של ארבעת המוסדות. ההבדלים שנמצאו בציפיות לתגמולים בין ארבעת המוסדות השונים, נבעו מן הסיבה שכל מוסד משך מתנדבים בעלי תכונות שונות. אולם השוואה בין מתנדבים בעלי תכונות דומות מכמה מוסדות הראתה, כי יש להם, באופן כללי, ציפיות דומות מעבודתם. במאמר זה יוצגו התוצאות מארבעת המוסדות כקיבוץ אחד. 
 

בסה"כ השתתפו במחקר 317 נשאלים (18), מתוכם – 84% היו נשים; 52% מכל הנשאלים היו בני 55 שנים או יותר, 22% - בני 24 שנים או פחות ואילו 26% בני 54-25 שנים. רוב הגברים השתייכו לשתי קבוצות הגיל הקיצוניות.  כמעט כל המתנדבים הצעירים היו סטודנטים במכללות, או תלמידי תיכון. גם בין יתר המתנדבים היו אך מעטים שעבדו בעבודה בשכר נוסף לעבודתם הוולונטרית. 19% מן הנשאלים עבדו במוסד תקופה של שלושה חודשים או פחות, 13% ארבעה  לאחד עשרה חודש, 22% בין שנה לשלוש שנים, ואילו 46%  מן הנשאלים עבדו במוסד תקופה העולה על ארבע שנים. כמצופה היה מתאם גבוה בין גיל המתנדבים לבין משך עבודתם במוסד.

 
ממצאים ודיון

את התגמולים האקסטרינזיים אשר להם ציפו המתנדבים ניתן לחלק לחמש קטגוריות – טבלה 1:
א. לימוד ופיתוח עצמי;
ב. קשר חברתי עם מתנדבים אחרים;
ג. סמלים של הכרה חברתית;
ד. תשבחות ודברי הערכה;
ה. סמכות (שררה).

טבלה 1: תגמולים אקסטרינזיים להם ציפו המתנדבים בעבודתם

 

מספר

%*

סה"כ

317

100

א. לימוד ופיתוח עצמי

1. השתלמויות

2. הדרכה מקצועית

3. קשר עם אנשי מקצוע

4. היוועצות של אנשי מקצוע אודות פאציינט בו מטפל  המתנדב

 

208

178

136

106

 

66

56

43

33

קשר חברתי עם מתנדבים אחרים

5. קשר עם מתנדבים בזמן העבודה

6. ארוחת ערב חגיגית

 

213

63

 

67

20

סמלים של הכרה חברתית

7. מכתב הוקרה

8. סיכת מתנדב

10. עיטור מן המוסד עבור הקבוצה שלה שייך המתנדב

      (כנסיה, למשל).

11. תמונה בעתון

 

98

84

43

 

10

 

31

26

14

 

3

תשבחות ודברי הערכה

12. דברי הערכה מאת רכז המתנדבים

13. דברי הערכה מאת מנהל המוסד

14. דברי הערכה. מאחת עובדים מקצועיים

 

79

65

57

 

25

20

18

סמכות (שררה)

15. פיקוח על עבודת מתנדבים אחרים

16. "מדים"**

 

61

30

 

19

9

*   האחוזים מחושבים לפי מספר המצפים לתגמול מסך כל האוכלוסיה.
** במספר מוסדות לבשו המתנדבים חלוק מיוחד, שונה מזה שלבשו האחיות
     במוסד.

באופן כללי בולטת העובדה, שרמת ציפיותיהם של הנשאלים לתגמולים אקסטרינזיים אינה גבוהה. עובדה זו בולטת במיוחד אם משוים את רמת ציפיותיהם לתגמולים אקנטרינזיים (טבלה 2) . בסה"כ היו רק שלושה תגמולים שלהם ציפו יותר ממחצית הנשאלים. שנים מתגמולים אלה ("הדרכה מקצועית" ו"השתלמויות") קשורים ללימוד ופיתוח עצמי. הציפיה לתגמולים אלה מצביעה על התעניינות בתחום העבודה בו עוסק המוסד,  ועל רצון להבין טוב יותר את מהותה. גם לשני התגמולים האחרים בקטגוריה של לימוד ופיתוח עצמי ("קשר עם אנשי מקצוע" ו"היוועצות של איש מקצוע אודות פאציינט עימו עובד המתנדב") היתה רמת ציפיות גבוהה יחסית.
"קשר עם מתנדבים אחרים בעבודה" הוא התגמול השלישי, לו ציפה אחוז גבוה מן הנשאלים (67). הציפיה פה היא לעבוד בחברת שווים ולא בבדידות. לכל אחד מן התגמולים הקשורים להכרה חברתית, הן באמצעות סמלים חיצוניים והן כתשבחות, ציפו פחות משליש מכלל הנשאלים. מספר גדול של נשאלים אמר לחוקר בע"פ כי "הוא אינו מתנדב בשביל סיכה", אולם כל ארבע הרכזות של המתנדבים דיווחו, כי המתנדבים מחשיבים מאוד תגמולים אלו. ניתן להניח כי בתשובות אלו יש Social desirability Bias.
חלק קטן מן הנשאלים ציפה מעבודתו הוולונטרית לתגמולים הקשורים לשררה – תגמולים שאין נוהגים ליחס בדרך כלל לעבודת מתנדבים. בדיקה מעמיקה יותר של המתנדבים שציפ לתגמול "פיקוח על עבודת מתנדבים אחרים", גילתה, כי רובם המכריע הם מתנדבים ותיקים (ארבע  שנים או יותר). עובדה זו מרמזת שעובדים מתנדבים, כמו עובדים בשכר, מצפים להרחבת תפקידם ולהעשרתו, ככל שגדל הוותק בעבודה.

 
טבלה 2: תגמולים אינטרינזיים להם ציפו המתנדבים בעבודתם

 

מספר

%*

סה"כ

317

100

א. הדגשת האני החברתי

1. הזדמנות לסייע לאנשים שגורלי שפר מגורלים

2. הזדמנות לחשוב פחות על עצמי ויותר על אחרים

 

284

274

 

90

86

ב. פיתוח עצמי, לימוד וגיוון בחיים

3. הזדמנות לעסוק בדבר-מה מעניין ויוצא דופן המוסיף

    גיוון לחיים

4. הזדמנות ללמוד איך להתנהג עם בני אדם

5. נשיאה באחריות

6. הזדמנות ללמוד מיומנות חדשה

 

253

 

252

243

178

 

80

 

79

76

56

ג. הזדמנות לקשר חברתי

7. הזדמנות לקחת חלק במשימה בה משתמשים מתנדבים

    אחרים הקרובים לי

8. הזדמנות להכיר אנשים חדשים

9. הזדמנות להתחלק בדעות, רעיונות ובעיות עם אחרים

10. הזדמנות לצאת מהבית

 

245

 

245

197

157

 

77

 

77

62

49

ד. מילוי חובה

11. הזדמנות למלא חובה לקהילה

12. הזדמנות לעסוק בנושא חשוב לחברה

13. הזדמנות ליישם אמונות דתיות

 

200

182

144

 

63

57

45

ה. הכרה והערכה חברתית

14. הכבו להשתייך למוסד חשוב בקהילה

15. הזדמנות לזכות בהערכת בני המשפחה

16. הזדמנות לזכות בהערכת שכנים וידידים

 

175

92

84

 

55

29

26

ו. קשר לעבודה בשכר

17. הזדמנות לעסוק בפעילות הדומה לעבודה בשכר

18. בחינת אפשרות לקריירה בתחום ההתנדבות

19. בחינת אפשרות עבודה בשכר

20. קשירת קשרים שיוכלו לעזור לי או לבן זוגי בעסקים או

      בעבודה

 

108

77

53

46

 

34

24

17

14


 * האחוזים מחושבים לפי מספר המצפים לתגמול מסה"כ האוכלוסיה.

את התגמולים האינטרינזיים, אשר להם ציפו המתנדבים ניתן לחלק לשש קטגוריות (טבלה 2):

  1. הדגשת האני החברתי
  2. פיתוח עצמי, לימוד וגיוון בחיים
  3. הזדמנות לקשר חברתי
  4. מילוי חובה
  5. הכרה והערכה חברתית
  6. קשר לעבודה בשכר

 
כמעט כל המתנדבים ציפו שעבודתם תאפשר להם להרגיש את האני החברתי שלהם. זהו ללא ספק הבסיס עליו מבוססת עבודת המתנדבים בשירותי רווחה בחברה. לעומת זאת, הציפייה לתגמולים הקשורים למילוי חובה (של הפרט לחברה) נמוכה בהרבה מהתגמולים הקשורים להדגשת האני החברתי אצל הנשאלים במחקר זה.
המימצאים לגבי הציפיות לתגמולים הקשורים בפיתוח עצמי וגיוון, ולהזדמנות לקשר חברתי, מאשרים, מרחיבים ומפרטים את המימצאים המקבילים בטבלה 1. התגמולים האינטרינזיים הקשורים לפיתוח עצמי לגיוון בחיים (לכולם ציפה אחוז ניכר של הנשאלים) מייצגים את הציפייה לפתח את הפוטנציאל האישי של הפרט ע"י עיסוק בנושאים שאין הוא עוסק בהם בדרך כלל(19).
נראה שגם הציפיה לפתח קשרים חברתיים במקום ההתנדבות, מעיד על צורך אישי שלא בא,  כנראה, על סיפוקו  במסגרת אחרות. בין התגמולים הקשורים להכרה ולהערכה חברתית היה רק תגמול אחד ("הכבוד להשתייך למוסד חשוב בקהילה"), לו ציפו רוב הנשאלים. בדיקה מעמיקה יותר הראתה כי רוב המצפים לתגמול זה עובדים בשנים מתוך ארבעת המוסדות בהם נערך סקר זה. מוסדות אלה נחשבו לבעלי פרסטיג'יה גבוהה יותר מאשר השנים האחרים.
אצל חלק קטן מן הנשאלים (וכפי שנראה להלן, מסויים מאוד) נתפסת עבודת ההתנדבות כפעילות מכינה לעתיד באותו תחום אבל בסטטוס שונה.
ניתוח ציפיות המתנדבים לתגמולים לפי שלוש קבוצות גיל (טבלאות 3,4) מראה בבירור הבדלים בציפיות בין מתנדבים בגילים שונים.

 
טבלה 3: הציפיה לתגמולים אקסטרינזיים אצל המתנדבים לפי שלוש קבוצות גיל

 

24 שנים

או פחות

25-54

שנים

55 שנים

או יותר

 

N

%*

N

%*

N

&%*

סה"כ

68

100

85

100

164

100

א. לימוד ופיתוח עצמי

1. השתלמויות

2. הדרכה מקצועית

3. קשר עם אנשי מקצוע

4. היוועצות של אנשי המקצוע אודות

    הפאציינט

 

59

56

50

 

50

 

 

87

82

74

 

47

 

61

53

46

 

41

 

72

62

54

 

48

 

88

69

40

 

33

 

54

42

24

 

20

ב.קשר חברתי עם מתנדבים אחרים

5. קשר עם מתנדבים בזמן העבודה

6. ארוחת ערב חגיגית

7. חדר (מועדון) למתנדבים

 

 

34

5

7

 

50

7

6

 

58

17

10

 

68

20

12

 

121

41

37

 

74

25

23

ג. סמלים של הכרה חברתית

8. מכתב הוקרה

9. סיכת מתנדב

10. עיטור עבור הקבוצה

11. תמונה בעתון

 

 

24

22

12

2

 

35

32

18

3

 

15

12

8

3

 

18

14

9

4

 

59

50

23

5

 

36

30

14

3

ד. תשבחות ודברי הערכה

12. דברי הערכה מאת רכז המתנדבים

13. דברי הערכה מאת מנהל המוסל

14. דברי הערכה מאת עובדים מקצועיים

 

 

9

4

15

 

13

6

22

 

17

11

17

 

20

13

20

 

53

50

25

 

32

30

15

ה. סמכות (שררה)

15. פיקוח על עבודת מתנדבים אחרים

16. "מדים"

 

 

5

-

 

7

-

 

22

9

 

32

11

 

34

21

 

21

13

* האחוזים מחושבים לפי שיעור המצפים לתגמול מתוך קבוצת הגיל

   טבלה 3 מראה, כי הציפיה לתגמולים הקשורים ללימוד ופיתוח עצמי, שכיחה פחות ככל שהגיל עולה, בעוד שהציפיה לקשר חברתי עם מתנדבים אחרים שכיחה יותר ככל שעולה הגיל.
לגבי התגמולים המבטאים הכרה חברתית, ניתן לומר באופן כללי שהמתנדבים מקבוצת הגיל הגבוהה ביותר, ציפו להם לעתים קרובות יותר מאשר המתנדבים הצעירים מהם. יחד עם זאת מראה הטבלה, כי אחוז המתנדבים מקבוצת הגיל הצעירה שציפו לשנים מתגמולים אלה ("מכתב הוקרה" ו"סיכה") דומה לאחוז המצפים להם מקרב המתנדבים בני 55 שנה ומעלה. כמו כן יש לציין, כי המתנדבים הצעירים ציפו יותר מן המתנדבים בקבוצות הגיל האחרות לתשבחות מאת אנשי המקצוע (רופאים, אחיות).
נראה שמימצא זה קשר למימצא בדבר הציפיה לקשר עם אנשי המקצוע השכיחה הרבה יותר אצל המתנדבים הצעירים.


טבלה 4: הציפיה לתגמולים אינטרינזיים אצל המתנדבים לפי שלוש קבוצות גיל

 

24 שנים

או פחות

25-54

שנים

55 שנים

או יותר

 

N

%*

N

%*

N

&%*

סה"כ

68

100

85

100

164

100

א. הדגשת האני החברתי

1. הזדמנות לסייע לאנשים שגורלי שפר

    מגורלם

2. הזדמנות לחשבו פחות על עצמי

 

58

 

54

 

85

 

79

 

75

 

73

 

68

 

86

 

151

 

147

 

92

 

90

ב.פיתוח עצמי, לימוד וגיוון בחיים

3. הזדמנות לעסוק בדבר-מה מעניין
   ויוצא דופן

4. הזדמנות ללמוד איך להתנהג עם
    בני אדם

5. נשיאה באחריות

6. הזדמנות ללמוד מיומנות חדשה

 

49

 

57

 

55

56

 

72

 

84

 

81

82

 

71

 

67

 

74

59

 

84

 

79

 

87

69

 

133

 

128

 

114

63

 

81

 

78

 

70

35

ג. הזדמנות לקשר חברתי

7. הזדמנות לקחת חלק במשימה

8. הזדמנות להכיר אנשים חדשים

9. הזדמנות להתחלק בדעות, רעיונות

10. הזדמנות לצאת מהבית

 

39

54

32

6

 

57

79

47

9

 

65

68

61

38

 

76

80

72

45

 

141

123

104

113

 

86

75

63

69

ד. מילוי חובה

11. הזדמנות למלא חובה לקהילה

12. הזדמנות לעסוק בנושא חשוב

13. הזדמנות ליישם אמונות דתיות

 

31

30

28

 

46

44

41

 

58

45

27

 

68

53

32

 

111

107

89

 

68

40

36

ה. הכרה והערכה חברתית

14. הכבוד להשתייך למוסד חשוב

15. הזדמנות לזכות בהערכת בני המשפחה

16. הזדמנות לזכות בהערכת שכנים

      וידידים

 

24

6

10

 

35

9

5

 

39

21

15

 

46

25

18

 

112

65

59

 

68

40

36

קשר לעבודה בשכר

17. הזדמנות לעסוק בפעילות הדומה

      לעבודה בשכר

18. בחינת אפשרות לקריירה בתחום

      ההתנדבות

19. בחינת אשרות עבודה בשכר

20. קשירת קשרים שיוכלו לעזור לי

 

8

 

50

 

29

28

 

12

 

73

 

43

41

 

41

 

23

 

20

16

 

48

 

27

 

24

19

 

59

 

4

 

4

2

 

36

 

2

 

2

1

* האחוזים מחושבים לפי שיעור המצפים לתגמול מהסה"כ בקבוצת הגיל.

 
טבלה 4 מראה, כי ההבדלים בין המתנדבים משלוש קבוצות הגיל לגבי הציפיה לתגמולים הקשורים להדגשת האני החברתי אינם גדולים; שכיחות הציפיה להם גדלה במקצת עם הגיל.
בין התגמולים הקשורים לפיתוח עצמי, לימוד וגיוון בחיים, בולט ההבדל בין קבוצות הגיל לגבי הציפיה ל"לימוד מיומנות חדשה". הציפיה לתגמול זה שכיחה יותר אצל מתנדבים משתי קבוצות הגיל הצעירות מאשר אצל מתנדבים בני 55 או יותר. נראה, כי לאותם מתנדבים המעוניינים  להשתמש בנסיון שרכשו בעבודתם הוולונטרית למטרות נוספות (ראה להלן), חשוב תגמול זה במיוחד.

אין כמעט הבדלים בין המתנדבים מקבוצות הגיל השונות בציפיה ל"הזדמנות להכרת אנשים חדשים". לעומת זאת, ליתר התגמולים הקשורים להזדמנות לקשר חברתי, מצפים המתנדבים משתי קבוצות הגיל המבוגרות לעתים קרובות יותר מאשר המתנדבים הצעירים. יש להניח, כי למתנדבים המבוגרים יש פחות הזדמנויות לקשירת קשרים חברתיים מאשר לצעירים, ולכן נתפס אצלם מקום ההתנדבות כממלא צורך זה.
לשנים משלושת התגמולים הקשורים למילוי חובה ציפו המתנדבים הצעירים יחסית פחות ממתנדבים בקבוצת הגיל האחרות. הציפייה לתגמול השלישי, "הזדמנות ליישם אמונות דתיות" היתה שכיחה יותר במקצת אצל המתנדבים הצעירים (מתחת לגיל 24) , מאשר אצל המבוגרים (25-54 שנים). הציפייה לשלושת התגמולים בקטגוריה זו היתה שכיחה ביותר בין המתנדבים מקבוצת הגיל השלישית (55 שנים או יותר).
הציפייה לשלושת התגמולים הקשורים להכרה ולהערכה חברתית עולה עם הגיל. בקטגוריה של התגמולים הקושרים את עבודת ההתנדבות לעבודה בשכר, בולטות הציפיות של חלק גדול מהמתנדבים הצעירים לראות בעבודתם בחינת אפשרות לקריירה בתחום התנדבות ובחינת אפשרות לעבודה בשכר.
ציפיות כאלה יש גם לרבע בקירוב מכלל המתנדבים בקבוצת הגיל 25-54.
מטבלאות 3 ו-4, ניתן להסיק מסקנות כלליות כיצד נתפסת העבודה הוולונטרית אצל הנשאלים בכל אחת משלוש קבוצות הגיל.
הנקודה הבולטת ביותר אצל המתנדבים הצעירים, רובם כאמור תלמידי תיכון או סטודנטים במכללות, היא הנטייה לראות בעבודת ההתנדבות צורה של לימוד, פיתוח עצמי וניסוי עצמי. בגיל זה של תכנון העתיד, תופס הפרט את הפעילות הוולונטרית כהזדמנות לבחון את עצמו בעבודה שעליה הוא חושב במושגים של קריירה, וזאת בתנאים רגועים וללא התחייבויות מרחיקות לכת מצידו. תגמולים כגון השתלמויות, הדרכה מקצועית וקשר עם איש המקצוע חשובים להם במיוחד, שכן בשביל צעירים זוהי החשיפה לרזי המקצוע, בו הם מעוניינים כקרירה. אצל המתנדבים בגיל הפרישה (55 שנים או יותר) – חלק גדול מהם בודדים, החיים מגימלאות – נתפסת ההתנדבות יותר מאשר אצל אחרים כהזדמנות להדגיש את האני החברתי שלהם ולמלא חובתם לחברה. המתנדבים בגיל זה נוטים לראות בעבודתם דרך לשמור על יחסים דו-סטריים של תן וקח עם סביבתם.
עבודתם הוולונטרית משמשת להם הזדמנות להוכיח, כי אין הם רק מקבלים מן החברה אלא מסוגלים גם לתרום למענה. הציפייה להערכה ולהכרה חברתית משקפת ציפייה לקבלת היוון חוזר מהסביבה שאכן תרומתם חשובה. נקודה נוספת הבולטת אצל מתנדבים בגיל זה היא החשיבות המיוחדת להיבט חברתי של הפעילות. אפשר להניח, כי הפעילות הוולונטרית, בה הם עוסקים חשובה להם מאוד, כי אצל רבים מהם זוהי הפעילות היחידה המאפשרת להם לשבור את בדידותם.

אצל המתנדבים המבוגרים (בגילאים 25-54) שרובם היו נשים, קשה היה למצוא יחוד בולט לגבי ציפיותיהם מעבודתם, ולהסביר זאת במושגים הקשורים לגיל ולאורח החיים הנגזר ממנו. נראה שלגבי לימוד ופיתוח עצמי, ציפיותיהם דומות יותר לאלה של הצעירים מהם, ואילו לגבי קשר חברתי והדגשת האני החברתי, הם דומים למבוגרים מהם. יתכן שאמביוולנטיות זו מבטאת את הוויכוח שהחל ע"י התנועה הפמיניסטית בארה"ב לגבי ערכה של העבודה הוולונטרית(20): התפיסה המסורתית של תפקיד האישה כעקרת בית, כשהעיסוק בפעילות התנדבותית נתפס כפעילות צדדית המסייע בידה לשמור על קשר עם סביבתה החברתית. לעומתה, התפיסה החדשה הרואה בפעילות וולונטרית צורת הכנה לעבודה בשכר ולקרירה עצמאית של האישה. ואמנם, למעלה מרבע מכלל הנשאלים בקטגוריה זו ציפו לראות בעבודתן צורת הכנה לקרירה, חלק מהן לקרירה אותה נאלצו לקטוע בגלל התמסרות לגידול המשפחה.

הממצאים בטבלאות 1-4 מראות בבירור, כי לעובדים מתנדבים ציפיות קונקרטיות לתגמולים מעבודתם. לחלק מתגמולים אלה (הקשורים להדגשת האני החברתי), מצפים כמעט כל המתנדבים. לחלק אחר, הציפייה היא דיפרנציאלית. הנתונים במחקר זה מראים, כי לגיל המתנדב יש קשר לסוג התגמולים, אשר להם הוא מצפה. עובדה זו רומזת, כי בגילים שונים יש לעבודת התנדבות משמעות שונה לפרט העוסק בה, אלא שמימצאים אלה אינם מתייחסים לחשיבות קבלתם של התגמולים לפרט המתנדב.  כזכור, לפי "מודל הציפייה" יש צורך לספק  לפרט את התגמולים הספציפיים להם הוא מצפה, או לשנות את ציפיותיו כדי שיתאימו לתגמולים הקיימים, וזאת על מנת שיתמיד בעבודתו. לפי מודל זה, הפער בין הציפיות לתגמולים וקבלתם אצל עובדים מתמידים צריך להיות קטן. השאלה היא – אם הקשר בין קבלת התגמולים להם מצה העובד ובין ההתמדה בעבודה קיים גם אצל עובדים מתנדבים. בטבלה 3 ניתנת תשובה עקיפה לשאלה זו.

טבלה 5: פערים שליליים* בין הצפייה לתגמולים אקסטרינזיים וקבלתם לפי הוותק בעבודת המתנדבים

 

N

מס' הפערים

השליליים

ממוצע של מס' פערים

שליליים לנשאל

 

(א)

(ב)

(ג)

1-3 חודשים

59

86

1.46

4-6 חודשים

23

27

1.17

7-11 חודשים

19

14

0.74

1-3 שנים

70

55

0.79

4-10 שנים

82

54

0.66

11 שנים או יותר

60

31

0.52

סה"כ

313**

267

0.85

* פער שלילי הוגדר כמקרה שבו מתנדב ענה "כן" לשאלה אם הוא מצפה
    לתגמול מסוים, ו"לא" לשאלה אם הוא מקבל אותו.
** ארבעה נשאלים לא ענו על השאלה בדבר ותק בעבודה.
 
טבלה 5 מראה בבירור, כי הפער בין הציפיות לתגמולים אקסטרינזיים לבין קבלתן קטן יותר אצל מתנדבים שויתקם בעבודה גדול יתר. התגמולים להם ציו אך אותם לא קיבלו המתנדבים בעלי הותק של עד 6 חודשים היו ברוב המקרים קשורים ללימוד ופיתוח עצמי: "הדרכה מקצועית", "היוועצות של אנשי מקצוע לגבי חולה שאיתו עובד המתנדב". פער שלילי לגבי תגמולים אלה מבטא ציפיה של המתנדבים להשתלב באספקטים המקצועיים של עבודת המוסד, והיסוס מצד העובדים בשכר לשתף אותם בחלק זה של עבודתם. המתנדבים הותיקים יותר ציפו ולא קיבלו הערכה ותשבחות מצד מנהל המוסד ועובדיו, וכן סמלים כלשהם להכרה חברתית ("מדים", "ארוחת ערב חגיגית").
מטבלה 5 מסתבר, כי המתנדבים המתמידים הם אלה שהיו מעוניינים מלכתחילה בתגמולים המוצעים על ידי המוסד, או שעבר עליהם תהליך של התאמת ציפיותיהם לתגמולים שיש למוסד להציע. סביר להניח, כי ההשערה השניה ריאלית יתר. נראה שהמתנדב מתאים את ציפיותיו לתגמולים הקיימים במוסד, או נושר מן העבודה. תהליך זה זהה לתהליך המוצג במודל הציפיה לגבי עובדים בשכר. טבלה 5 מראה, כי ששת החודשים הראשונים בעבודת המתנדבים חשובים במיוחד לגבי חיזוי אפשרות התמדתם בעבודה. ההבדל בין המספר הממוצע של הפערים השליליים אצל מתנדבים הנמצאים בעבודה תקופה של בין 7 ל-11 חודשים לבין אלה הנמצאים בעבודה 11 שנים או יותר, קטן מזה שבין המתנדבים הנמצאים בעבודה תקופה בין 7 ל-11 חודשים.

סיכום ומסקנות

הרעיון לפיו פעילות התנדבותית מתמשכת אינה פעילות אלטרואיסטית טהורה מקבל תוקף אמפירי במחקר זה. המתנדבים  שהשתתפו במחקר  ציינו כי הם מצפים לתגמולים שונים מעבודתם, בעוד שמימצא נוסף מאשר כי תגמולים אלה חשובים להחלטתם להתמיד בעבודה לאורך זמן.

מימצאים אלה צריכים להדריך את אלה המתכננים פעולות שבהן משתתפים עובדים מתנדבים. אין להתיחס לעבודת מתנדבים כמובנת מאליה, ויש צורך לדאוג לקיומו של סיפוק בעבודתם כדי שיתמידו בה. מאחר שרוב התגמולים להם מצפים המתנדבים קשורים בצורה זו או אחרת להתיחסות אישית אליהם ואל עבודתם, חשוב לבנות את המערכת הקולטת מתנדבים בצורה כזאת שתבטיח קשר והתייחסות אישית. כמו כן חשוב להכין את העובדים בשכר, לפני כניסת המתנדבים לעבודה: לקראת מה עליהם לצפות, וכיצד עליהם לפעול, כדי לסייע למתנדבים לקבל את התגמולים להם הם מצפים.

אף כי ההתנדבות היא בבחינת השקעה אישית, והציפיות לתגמולים שונות מאדם לאדם, מצביע המחקר על קיומו של דימין בציפיות אצל מתנדבים בני גיל דומה. יש להניח, כי משתנים דמוגרפיים ומשתנים אישיותיים נוספים, וכן משתנים הקשורים לסוג העבודה הוולונטרית או לסיטואציה בה מתבצעת העבודה, ישפיעו אף הם על הציפיות לתגמולים. חשוב להמשיך ולחקור תחומים אלה אם יש כוונה למשוך אנשים מאוכלוסיות ספציפיות לעבודת התנדבות. 
ממחקר שנערך בארה"ב, על אוכלוסיה ישראלית של מתנדבים (21), התברר כי חלק מהנשאלים טענו שיש להם מניעים אישיים, נוסף לאלטרואיסטיים להתנדב. ועוד, הם מצאו שמתנדבים אלה התמידו יותר בעבודתם מאחרים שטענו, כי להם רק מניעים אלטרואיסטיים. אין זאת אומרת שמתנדבים ישראלים יצפו לתגמולים מעבודתם הזהים לאלה אשר להם ציפו המתנדבים במחקר הנדון. אולם אם חשובה התמדתם של מתנדבים בעבודה, וביחוד מתנדבים מאוכלוסיות מסוימות, חשוב לבדוק איך נתפסת פעילות זו אצלם, מה התגמולים להם הם מצפים, ומהי רמת הסיפוק שהם רואים בעבודתם.

 


* פורסם בשנים בנן כיהן ד"ר בני גדרון כד"ר בביה"ס לעבודה סוציאלית ע"ש פאול ברוואלד, האוניברסיטה העברית ירושלים.
(1) E, Sehindler-Raineman and R. Lippitt, The Volunteer Community, Washington, The Center for voluntary Society, 1972.    
(2) G. M. Aves, The Voluntary Worker in the social Services, London, The Bedford square Press and George Alen and Unwin Ltd., 1969.   
(3)  חשוב להבחין בין מתנדבים החברים בארגון וולונטרי, והעובדים (בהתנדבות)
      במסגרתו, לבין מתנדבים העובדים במסגרת שירות ממלכתי או עירוני. במקרה
      הראשון יש למתנדב, לפות להלכה, איזו שהיא שליטה על מסגרת עבודתו;
     במלים אחרות, הוא אינו רק מבצע עבודה כלשהי אלא הוא גם משתתף בקביעת
     מדיניות. במקרה השני אין למתנדב שליטה, כזו על מסגרת עבודתו. ההתייחסות
     במאמר זה היא אך ורק למתנדבים מן הסוג השני. 
 

(4) D. L., sills, The volunteers: Means and Ends in a National Organization, Glencoe, The Free Press, 1957.
(5) D. Thursz, Volunteer Group Advisors in a National Group Work Agency, Washington, The Catholic University Press, 1960.
E. M. Adams, "A Study of Volunteers in five Community Agencies". Unpublished Dissertation, University of Pennsylvania, 1964.
F. S. Schwartz, "Volunteer Activity in Community Centers` Its Nature and Satisfactions", unpubished Dissertation, Columbia University, 1966.
A. L. Trost, "A survery of Hospital Volunteers: Who are they and Why do They Volunteer?". M.A. Thesis, Long Island University, 1973.
(6) H. Loeser, Woman, Work and Volunteering, Boston, Beacon, Press, 1974.
(7) J. S. Sainer and M. L. Zander, SERVE: Older Volunteers in community Service, New York, Community Service Society of New York, 1971
(8) W. Bailey, "The Volunteer Big Brother in the Helping Role", child Velfare, 46 (Dec. 1967), pp. 562-68.
(9) S. Arscnian and A. Blumberg, "Volunteers in the YMCA" in W. A. Glaser nad D.L. Sills (eds), The Government of Associations, Totowa, N.J., Bedminster Press, 1966, pp. 99-203.
C. Schmitthausler, "Analysis of Programs Using Non-Professional Teacher Helpers in Public Elementary School Classrooms", Unpublished Dissertation, University of California, 1966.

(10) P. M. Blau, Exchange and Pover in social Life, New York, John Viley, 1964.     
(11) E.E. Lawler, Motivation in Work Organizations, Monterey, Brooks/Cole Publishing Co., 1973.     
R.H. Hall, Occupations and the Social Structure, Englewood Cliffs, Prentice-Hal, 1975.

(12) S.D. Saleh and J.L. Otis, "Age and the Level of Job Satisfaction", Personnel Psychology, 17 (Winter 1964), pp. 425-30.     
(13) M. Starcvich, "Job Factor Inportance for Satisfaction and Dissatisfaction Across Different Occupational Levels", Journal of    Applied Psychology, 56 (Dec. 1972), pp. 467-7.   
(14) J.W. Slocum and R.H. Strawer , "Racial Differences in Job Attitudes", Jounal of Applied Psychology, 56 (April 972), pp. 177-78.    
(15) L.W. Porter and R.M. Streers, "Organizational, Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism", Psychological Bulletin, 80 (Aug. 1973), pp. 151-76.
(16) B. Gidron, "Rewards from sustained Voluntter Work: A Study of Volunteers in Four Health and Mental Health Institutions", Umpublished Disscrtation, University of Maryiand, 1976.

(17) לרכזי המתנדבים לא היה עניין מיוחד בעדכון רשימות אלה, כדי שייווצר
         הרושם כי הם מפעלים מספר גדול של מתנדבים.

(18) החלוקה בין המוסדות היתה כדלקמן : 100 נשאלים בביה"ח לחולים כרוניים,
       62 בביה"ח הציבורי לחולי נפש, 72 בביה"ח הפרטי לחולי נפש, ו-83 במוסד
       למפגרים.

(19) כפי שכבר צויין , רוב רובם של הנשאלים לא עבדו בעבודה בשכר.

(20) National Organization for Women (NOW), "Volunteer – Why Not? Analysis and Answer". Task force on Women and Volunteerism, 1973.

עבור לתוכן העמוד